Det handler om ambisjoner

Vellykket rekruttering av innvandrere henger nært sammen med bedriftenes ambisjonsnivå. Her har mange bedrifter mye å hente, mener Eivind Garshol.

Publisert: 14.04.2009
Forfatter: Britt Arnhøy
Fotograf: Britt Arnhøy
Logo

-Bedriften må begynne med å erkjenne at den har et behov for mennesker med en annen bakgrunn, sier den erfarne lederen innen personal- og ledelse.
Han understreker at bedriftenes arbeid med rekruttering forutsetter følgende erkjennelse: Vi ønsker ikke å rekruttere personer med innvandrerbakgrunn for å være snille, ei heller for å oppfylle noen kriterier eller møte noen oppfordringer fra arbeids- og inkluderingsministeren.

Eivind Garshol har bakgrunn som HR-direktør og personalsjef i ledende norske internasjonale selskaper, og har i tillegg mange års erfaring med arbeidsmarkedsopplæring for fremmedspråklige og som konsulent innen leder- og organisasjonsutvikling. I dag er han HR-direktør i REC Wafer Norway og nestleder i styret i HR Norge – en interesseorganisasjon for alle som jobber med HR, altså personal og ledelse. På oppfordring deler han her sine tanker rundt rekruttering av innvandrere og arbeid med mangfold, og gir råd for rekrutteringsprosessen.

Bevissthet og nytteverdi

-Det dreier seg om å lytte bak oppfordringen. Sett dere ned med ledergruppen og diskuter intensjonen. Sørg for å ha en avklart holdning, still og besvar spørsmålet ”Hvilke nytte har vi av dette?” Det handler om å forstå at det er lurt å rekruttere flere med en annen bakgrunn. Bedriftenes utgangspunkt må være at man gjør dette fordi man skjønner at det vil være av verdi.  Det å rekruttere innvandrere handler om å sikre bedre leveranser, sier Garshol, og utdyper med tre punkter: 
1) Fordi egen bemanning dermed i større grad matcher demografien i samfunnet.
2) Fordi innvandrere ofte har meget konkurransedyktig kompetanse, bare man tar seg tid til å se etter den.
3) Fordi arbeidsmiljøet har svært godt av mangfold og ulike impulser.

-Se etter gullet !

-I tillegg til at innvandrere noen ganger kan være best kvalifisert til en jobb, mener jeg de kan bidra til å skape en mer åpen og dynamisk organisasjonskultur. De bringer inn nye impulser i form av annerledes atferd og tenkemåte, de kan tilføre litt andre tradisjoner i forbindelse med høytider og spesielle anledninger, sågar introdusere helt nye tradisjoner. De vil selvsagt også kunne bidra med nye og bedre måter å arbeide på. Mennesker med en annen bakgrunn kan rett slett medvirke til at en arbeidsplass blir et bedre og mer interessant sted å være. At kulturen blir påvirket på en slik måte, vil kunne gjøre den mer endringsvillig og endringsdyktig, noe som i sin tur vil kunne løfte virksomhetens prestasjonsnivå på kort og lang sikt. En virksomhet med godt arbeidsmiljø er også et mer attraktivt sted å være eller søke seg til, noe som gir fortrinn i kampen om talentene.
Dette perspektivet, denne forståelsen av verdien ved en flerkulturell stab, henger i følge Garshol nært sammen med bedriftenes ambisjonsnivå.
-Mange statlige bedrifter har godt av å heve ambisjonsnivået. Jobber man ut fra et mål om å få tak i de beste personene, gjør det noe med rekrutteringen. Det handler om å bli best mulig, og vil man være best, må man tilpasse seg. Vil man være best, må man se etter gullet og ta noen sjanser. Man må være åpen for å tenke nytt og annerledes. Se på historien, se til dagens samfunnsliv: De som utmerker seg, er gjerne de som gjør ting litt annerledes - og først, ivrer Garshol, som her ser store muligheter for bedriften til å vise hvem den er og hva den står for.

God branding

- Bruk ledergruppa, og involver gjerne andre deler av organisasjonen i arbeidet med å utforme en rekrutteringsstrategi som også omfatter en satsing på innvandrere. Diskuter behovet bedriften har - og kjør en kreativ prosess på hva dere vil gjøre for å dekke det. Sørg for at ideer og tiltak integreres i bedriften.  På denne måten finner man ut hvilke tiltak som passer, hvilke tiltak som er helt unike og hvilke virkemidler som skal tas i bruk for å sette dem ut i livet. Dette er god branding - det skal ikke mye ”annerledeshet” til før mediene fatter interesse, påpeker Garshol.

Rådene som følger forutsetter at virksomhetene ser verdien av å ha ansatte med innvandrerbakgrunn, understreker Eivind Garshol.

Annonsering

*Sett inn annonser på engelsk! Da når du flere, og samtidig kan det gi et signal om at virksomheten er litt mer internasjonalt rettet.
*Tenk på hvilke kanaler du skal bruke. Kartlegg fagtidsskrifter på nett og papir. Kanskje er det interessante fagtidsskrifter som leses av innvandrere i Norge som gjør at du vil treffe flere i målgruppen?
*Hvis bedriften legger opp en strategi og går offensivt til verks, for eksempel gjennom utspill i media eller utradisjonell annonsering, vet vi at mediene raskt tar tak i dette. Dermed får man søkelys på det man ønsker å få fram, og prosessen blir en del av virksomhetens branding.
*Bruk folk rundt deg. Spør kolleger, både med og uten innvandrerbakgrunn, om de vet om noen med flerkulturell bakgrunn som kunne være interessante søkere. Her kan man operere med ”finder’s fee” – belønning for gode tips - eller rett og slett se det som belønning i seg selv at man bidrar til at bedriften blir bedre ved å få inn den riktige arbeidskraften.
*Ta kontakt med organisasjoner og interessegrupper. Oppsøk de ulike innvandrerorganisasjonene og presenter virksomheten og behovet den har. Man kan også ha stor nytte av å samarbeide med NAV og vikarbyråer. Mange arbeidsledige med innvandrerbakgrunn har ofte høy utdanning og meget verdifull arbeidserfaring, og er gjerne grundig kartlagt av disse aktørene. Det er også lurt å knytte kontakter med studiesteder.

Intervjuet

*Jeg tror ikke selve intervjusituasjonen er noe man skal være engstelig for. Hvis kandidaten først er kommet til intervju, er det liten grunn til spesielle tiltak. Pass bare på å sjekke ut eventuelle utfordringer på forhånd – som å vite om intervjuet bør foregå på norsk, engelsk eller andre aktuelle språk, avhengig av kandidaten. Poenget er at vedkommende skal få mulighet til å fremme sitt kandidatur på best mulig måte.  Formålet med intervjuet er å avdekke kandidatens kandidatur og å selge bedriften – og da er det viktig å kommunisere ordentlig.
* Bruk av tester kan være en utfordring, for 99 prosent av dem er knyttet til språk. Tester kommuniserer til kandidaten gjennom språk, og hvis kandidaten ikke har testens språk som sitt morsmål, vil testresultatet bære preg av dette. Bedrifter som legger stor vekt på tester, bør være varsomme, fordi feilkildene kan være store. Tenk heller på at det ikke er den enkelte metoden, men bruken av flere metoder i sammenheng, som gir størst treffsikkerhet i valg av rette kandidat. Det vil med andre ord være lurt å styrke innsatsen på andre områder dersom man vanligvis legger mye vekt på tester.
*Sjekk CV, attester og referanser grundig. Finn gjerne flere, egne referanser i tillegg til de oppgitte. Bruk tid og involver flere i intervjuene. Sørg for å bruke bredden av virkemidler i enda større grad enn ellers, og sikre at du har best mulig beslutningsgrunnlag.
*Det kan være relevant med språktest, eventuelt test for andre språk man trenger i jobben.

Bruk av rekrutteringsfirma

*Forsikre deg om at leverandøren er innforstått med intensjonene bedriften din har – hvis bedriften gjerne vil ha innvandrerkandidater, må du sørge for å si det. Følg opp på vanlig måte. Husk at rekrutterende virksomhet alltid skal ha tilgang på hele søkermassen selv. Rekrutteringsselskapet skal være en forlenget arm for virksomheten.

Rekruttering av ledere med flerkulturell bakgrunn
*Selve prosessen bør i prinsippet ikke være ulik andre rekrutteringsprosesser – bortsett fra at man ved lederrekruttering gjerne bruker enda mer av alt – mer ressurser, mer tid, flere virkemidler og eventuelt tester, flere eksterne referanser og flere mennesker involvert.  Men det er viktig å avdekke kandidatens forståelse av hva slags lederstil jobben krever, sjekke ut at vedkommende vil fungere i en norsk kontekst generelt og i forhold til virksomhetens kultur – blant annet når det gjelder verdier og ledelsesfilosofi. Selv om ønsket om mangfold er en av driverne for å søke personer med innvandrerbakgrunn, må man selvsagt unngå at forskjellene blir for store.
Det er enda viktigere å sjekke dette når kandidaten ikke har ledererfaring, men det blir også vanskeligere når det ikke er noe historikk å vise til.

Når personen er ansatt

*Alle generelle, gode råd om introduksjonsprogram og individuell oppfølging og støtte i forbindelse med innslusing av nye medarbeidere, er minst like aktuelle for nye kolleger med innvandrerbakgrunn. Jobben er ikke avsluttet når ansettelseskontrakten er signert, den har så vidt begynt, og man har enda mindre å gå på når man rekrutterer innvandrere. En opplevd mislykket rekruttering vil kunne sette en effektiv stopper for en målrettet rekrutteringsstrategi i fremtiden.

-Arbeids- og inkluderingsdepartementet har i flere år oppfordret de heleide statlige virksomhetene til å ha stillingsannonser som oppfordrer personer med innvandrerbakgrunn til å søke. Noen er veldig konkrete i sin oppfordring, mens andre velger en mer åpen formulering der de gjerne påpeker et ønske om balanse i kjønn, alder og kulturell bakgrunn. Hvilke tanker gjør du deg om formuleringer i denne sammenhengen?
-Dette er et tveegget sverd. En oppfordring kan gi et godt signal til søkere med innvandrerbakgrunn, men hvis oppfordringen er for konkret, kan den samtidig gi inntrykk av at denne typen kandidater er foretrukket og dermed gjøre det mindre interessant for andre kandidater å søke. For bedriften kan det være gunstig når det gjelder å signalisere hvem man er og hva man vil, svarer Eivind Garshol.

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no