Mangfold i ledelse

KS er opptatt av økt rekruttering av ansatte med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn til ledelse og synlige nøkkelposisjoner i kommunene. Mangfold og inkludering er ett av innsatsområdene i KS sin arbeidsgiverstrategi AGS 2020. Å sikre mangfold på alle nivåer i kommuneorganisasjonen er viktig både for å skape gode lokalsamfunn, bedre kvalitet på tjenestene og for å skape moderne og spennende arbeidsplasser.

Publisert: 07.05.2009
Forfatter: Marit Tovsen
Logo

 

 

Asplan Analyse og Kulturell Dialog har gjennomført et FoU-prosjekt på oppdrag fra KS. Målsettingen har vært å skaffe ny kunnskap om hvordan jobbe med rekruttering av ikke-vestlige innvandrere med sikte på å få til større mangfold i kommunale lederstillinger.

Om lag en tredjedel av kommunene har medarbeidere med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn i en nøkkelposisjon eller lederstilling på ett eller annet nivå. Av kommunene er det bare 2,3 prosent som har toppledere med innvandrerbakgrunn.
16 kommuner har etablert tiltak/prosjekter med det siktemål å kvalifisere personer med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn til lederstillinger.

En modningsprosess

Mangfold i ledelse i norske kommuner kan forstås som en utviklings- og modningsprosess. Kommunene er kommet ulikt på vei med å styrke mangfold i ledelse. Noen kommuner har per i dag ingen ansatte med innvandrerbakgrunn, andre har mange, men få i lederstillinger og nøkkelposisjoner. De fleste som har tatt tak i dette befinner seg i en tidlig fase. Det er en gryende tendens til å jobbe systematisk med mangfold, og da særlig i de større byene og i en del kommuner i Oslo-regionen – kommuner som etter hvert har fått en stor innvandrerbefolkning.

Sjekkliste i arbeidet

Gjennom studiene, intervjuer med ledere med innvandrerbakgrunn og informasjonsinnhenting i kandidatnettverket er det utarbeidet følgende seks sjekkpunkter som kjennetegner kommuner som har satt mangfold på dagsorden.

  •  At det er politisk forankring og påtrykk i kommunen. Å ha politikere i en pådriverrolle er en katalysator for å sette mangfold på dagsordenen. Det er ofte en forutsetning for å ta mangfold på alvor.
  • At kommunen har en arbeidsgiverstrategi med mål og virkemidler for å øke antall ansatte med innvandrerbakgrunn på alle nivåer. Det må være et langsiktig innsats med fokus på kvalifisering og rekruttering for en flerkulturell arbeidsplass. Arbeidet må legge til rette for kompetanseløft for økt fagkompetanse blant de ikke-vestlige innvandrerne.
  • At det finnes administrative ressurser til å bygge opp kompetanse i stab som kan bistå virksomhetene i mangfoldsarbeidet.
  • At mangfoldsfokus inngår i kommunens ledelsesutvikling – som egne moduler eller som integrert del av ordinære program.
  • At det i kommunen blir stadig flere nøkkelpersoner og ledere med innvandrerbakgrunn (rollemodeller) – og et økende sjikt å rekruttere dem fra. Noen kommuner har for eksempel iverksatt langsiktige kompetansetiltak innen helsefag for å øke grunnfjellet av ansatte som det kan rekrutteres ledere fra.
  • At kommunen er moden for å la seg representere av en med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn på toppledernivå. Det innebærer at dagens ledere må vise mot og gå foran å rekruttere inn nøkkelpersoner og ledere med innvandrerbakgrunn i synlige posisjoner.

Kandidatnettverk

Med kandidatnettverket Mangfold i Ledelse inviterte KS til et program som skal utvikle ressurspersoner blant ansatte med innvandrerbakgrunn for en videre karriere i kommunesektoren. 30 kandidater fra 20 kommuner deltok på de fire nettverks-samlingene, der de fikk kunnskap om kommunal ledelse og ble bevisstgjort om egne ambisjoner og talenter. Flere av dem ble motivert til å ta et neste steg i sin karriere.

 

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no