Hva er god ledelse på flerkulturelle arbeidsplasser?

God ledelse handler om engasjement og klare forventninger. En aktiv lederstil blir verdsatt av både ledere og ansatte, uavhengig av opprinnelsesland.

Publisert: 25.09.2013

Forskere ved Universitetet i Bergen har sett nærmere på hva som kjennetegner god ledelse på flerkulturelle arbeidsplasser, sett fra ledere og ansattes ståsted. De finner slående likheter mellom hva innvandrere fra ulike opprinnelsesland, ansatte med norsk opprinnelse og ledere selv oppfatter som god eller mindre god ledelse.

- Det unike med denne studien er at vi har spurt ansatte med innvandrerbakgrunn om hva de selv opplever som god og mindre god ledelse. Dette har vi sammenholdt med lederes oppfatninger, forteller prosjektleder Gro Mjeldheim Sandal.

– Vi finner tydelige sammenhenger mellom ledelse og innvandreres tilknytning til og trivsel på arbeidsplassen, og i noen grad også deres psykiske helse og sykefravær.

Fire ulike lederstiler

Undersøkelsen tar utgangspunkt i fire ulike lederstiler: mangfoldsledelse, segregering, assimilasjon og laissez-faire. Mangfoldsledelse går ut på å erkjenne kulturelle forskjeller og vektlegge gjensidig respekt og toleranse, mens en segregerende lederstil preges av klare skiller mellom etniske grupper på arbeidsplassen. Assimilasjon karakteriseres av at kulturforskjeller ikke er et tema, og at lederen behandler alle likt uavhengig av bakgrunn. Laissez-faire er fransk for « la det skure», og beskriver en passiv og unnvikende leder som uttrykker uklare forventninger til de ansatte.

Ifølge undersøkelsen har ledere og ansatte med bakgrunn fra ulike opprinnelsesland sammenfallende syn på hvilken lederstil som er best egnet for flerkulturelle arbeidsplasser. De fleste mener at kulturelle ulikheter bør erkjennes, respekteres og verdsettes, og at klare skiller mellom etniske grupper gir grobunn for konflikter og et dårlig arbeidsmiljø. Mangfoldsledelse blir dermed oppfattet som mest positivt, mens segregering blir betraktet som den mest negative lederstilen.
Undersøkelsen viser altså stor enighet om hvilken lederstil som ligger tettest opp til idealet, et annet spørsmål er hvilken lederstil de ansatte opplever i virkeligheten.

Flertallet av de spurte ga nærmeste leder høy score på mangfoldsledelse, men her var det klare forskjeller ut fra opprinnelsesland. Ansatte med bakgrunn fra Sørøst-Asia og Øst-Europa opplever oftere enn ansatte med etnisk norsk bakgrunn at lederen forskjellsbehandler ansatte av ulik etnisitet, og at leder er uklar i sine forventninger.

Segregering mest negativt

Undersøkelsen gir også et innblikk i mulige følger av de ulike lederstilene. Ansatte som opplever at lederen utviser mangfoldsledelse, har høyere jobbtilfredshet og sterkere tilknytning til arbeidsplassen enn ansatte som opplever segregering. Disse rapporterer i større grad om lav trivsel og et dårlig forhold til lederen.

I tillegg finner forskerne at psykisk helse og til en viss grad sykefravær kan knyttes til de ansattes opplevelse av nærmeste leder. Mangfoldsledelse er gjennomgående forbundet med positive mål, mens de tre andre lederstilene står negativt ut.

- En vellykket integreringspolitikk er avhengig av hvordan ansatte av utenlandsk opprinnelse ivaretas lokalt på arbeidsplassen. Denne undersøkelsen tydeliggjør lederes ansvar for å skape inkluderende, flerkulturelle arbeidsmiljø, bemerker Sandal.

Kulturelt mangfold som ressurs

Ledere som mener at den beste måten å skape arbeidsfellesskap på, er å overse forskjeller mellom ansatte, ser ikke at kulturelt mangfold kan være en ressurs. Det samme gjelder ledere som mener at ansatte av utenlandsk opprinnelse bør adoptere en norsk væremåte, eller at det er best å holde ansatte fra ulike kulturer atskilt.

I tillegg til at disse lederstilene ikke utnytter personalressursene til fulle, viser prosjektet at de ikke fremmer trivsel og følelse av tilhørighet på arbeidsplassen. Ansatte med etterspurt kompetanse kan da søke seg til andre arbeidsgivere, og bedriften kan få økte kostnader med rekruttering og opplæring av nye medarbeidere.

- Funnene viser betydningen av å løfte frem mangfold som ressurs i virksomhetenes strategiske arbeid, sier Sandal. – I tidligere studier har vi sett at en aktiv politikk på dette området synes å forplante seg nedover i organisasjonen og avspeiles i praktisk ledelse. Motsatt ser vi at virksomheter som ikke prioriterer eller har fokus på dette området, oftere får ledere som segregerer eller lar det skure.

Undersøkelsen er finansiert av FARVE.

Hele rapporten finner du her.

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no