Hvordan skape og lede en arbeidsplass med et kulturelt mangfold?

”Kulturelt mangfold i arbeidslivet er for lengst en realitet i Vest-Europa og i Norge. Det har vært sagt at de som ønsker seg et etnisk homogent samfunn, besverger vinden.” Teksten her er hentet fra boken ”Kulturelt mangfold på arbeidsplassen” som Gro Mjeldheim Sandal, professor i psykologi ved Universitet i Bergen, har bidratt til og er redaktør for.

Publisert: 24.03.2010
Forfatter: Nedim Dizdarevic
Forfatter

November 2009 utkom boka "Kulturelt mangfold på arbeidsplassen". Forfatter og redaktør Gro Mjeldhem Sandal er intervjuet for mangfoldsportalen.

Les hele intervjuet her >

Les informasjonsfolder om boka >

I 2008 fastslo SSB at dobbelt så mange innvandrere er overkvalifisert i jobbene sine sammenlignet med resten av befolkningen. Det er med andre ord mye kvalifisert arbeidskraft å hente blant innvandrere,men det finnes fallgruver man skal unngå allerede i rekrutteringsprossessen. En av dem er å gå for ”magefølelsen” når man vurderer en kandidat med innvandrerbakgrunn,  forteller Sandal.

- Det inntrykket arbeidsgiveren sitter igjen med etter et intervju påvirker i stor grad  hvem det er som får jobben. Det er mange faktorer som spiller inn når man skal legge igjen et godt inntrykk, men i stor grad avhenger det av kvaliteten på kontakten intervjueren og kandidaten oppnår.

Intervjueren har et  subjektivt bilde av hvilken kandidat som vil passe best inn i jobben og vil derfor ha en viss forventning.  Dette bildet kan avspeile kulturelle eller særnorske verdier, for eksempel at kandidaten gir god blikkontakt og framstår som litt uformell.

  Da kan det være vanskeligere for de med innvandrerbakgunn å gjøre et godt inntrykk, sier hun.

Norsk stil

SSB undersøkelsen fra 2008 viser i tillegg at det særlig er innvandrere fra Afrika  og Asia som har stor sannsynlighet for å være overkvalifisert i sitt arbeid. Det er også i disse verdensdelene vi finner flest kulturer som skiller seg vesentlig fra den norske kulturen. Dette merker man blant annet på hvordan man velger å presentere seg selv i en intervjusitasjon, forteller Sandal.

 - Hva er det som er viktig for deg når du presenterer deg selv? Akkurat dette er forskjellig  fra person til person, men det er også forskjell i forhold til hvilket land du kommer fra. Kommer du for eksempel fra Irak, så vil du sannsynligvis legge vekt på å fremstå som mer tilbakeholden. Dette fordi det er en god egenskap i irakisk kultur å fremstå på den måten. På den andre siden  vil en norsk  leder legge vekt på at kandidaten viser initiativ under intervjuet. Du skal være aktiv og vise hva du har å bidra med.

Ledere skal ”forskjellsbehandle”

 - Det er en feilnorsk forestilling at man skal behandle alle likt, folk er ikke like. Alle har forskjellig utgangspunkt. Lederens oppgave er å utvikle og hente frem medarbeideres kompetanse og da må man vite hvilke knapper man skal trykke på. Virkemidler i ledelse kan måtte tilpasses ansattes kulturelle bakgrunn. For eksempel kan dette handle om hvordan lederen gir tilbakemelding. En direkte tone som er vanlig i norsk sammenheng kan oppleves som uforskammet og støtende for mange innvandrere.

Du snakker om at ledere skal behandle folk forskjellig utifra forutsetningene, men hvordan skal man da beholde forestillingen om at alle på arbeidsplassen behandles rettferdig?

- Jeg velger å bruke uttrykket fargerik ledelse om ledelse som er nyansert og som er i stand til å behandle folk som enkeltpersoner. Lederen må være bevisst de kulturelle forskjellene for å kunne ta ut hele potensialet hos  ansatte. 

Hva bør en leder gjøre hvis det er tendenser til at det dannes skiller basert på etnisk tilhørighet?

- Gi folk felles oppgaver! Bland ut prosjektgrupper der folk arbeider sammen rundt en felles interesse og  mot et felles mål. Tendens til klikkdannelse og spenninger mellom etniske grupper synes å forsterkes når det også er forskjeller nedfelt i organisasjonsstrukturen som signaliserer at noen grupper er mer verdsatt enn andre. Det er en fordel om innvandrere er representert på alle nivå i organisasjonen. På den måten unngår man statusforskjeller i tillegg til at man har kulturelle forskjeller.

Les hele intervjuet her > 

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no