Hvorfor er mangfold viktig?

Debatten om mangfold i Norge bør heves på et prinsipielt nivå, mener Even Bolstad, daglig leder i HR Norge. Hvorfor skal vi ha mangfold?

Publisert: 18.12.2008
Forfatter: Parisa Radpey
Fotograf: John Hughes

Hva er HR Norge?

- HR Norge er en medlemsorganisasjon for alle som jobber med HR – personal og ledelse. I dag er HR Norge landets største HR- og ledelsesfaglige nettverk, og organisasjonen består av 2150 medlemmer fra både privat og offentlig virksomhet. Det typiske medlemmet hos HR Norge er personalsjefer, HR-direktører eller HR-konsulenter. HR Norges viktigste oppgaver er å tilby praktisk, nyttig kompetanse og kunnskap om HR- og ledelsesfaget på alle nivå. Dette formidles gjennom kurs, konferanser, medlemsmøter, rapporter og nyheter på våre nettsider.

Hva er målet med HR Norge?

- HR Norge har blant annet kompetanse innenfor Employer branding – hvordan å gjøre seg attraktiv som arbeidsgiver. Målet er å gi våre medlemmer anledning til å bygge nettverk, utvikle fagkompetansen og bruke sine mennesker i organisasjonen slik at de leverer bedre resultater.

Hva legger HR Norge i begrepet mangfold?

- Vi er mer opptatt av mangfold overordnet enn spesifikt på etnisitet. Med mangfold menes da kulturell bakgrunn, alder og utdannelse. HR Norge er ute etter de beste kandidatene, og under slike forhold velger vi personer som øker mangfoldsfaktoren hos oss.

Hvordan arbeider dere med mangfold?

- Det har vært en utfordring for HR Norge å få nok deltakere til konferanser som omhandler mangfold. Vi opplever at deltakelsen til slike seminarer er større dersom mangfold er bare en del av et bredere program. I prinsippet er alle enige om at mangfold er viktig, men når de skal over en terskel, så faller mange fra. Jeg tror det er et tidsspørsmål før folk innser viktigheten i å investere både tid og penger i det.

Hvordan har dere møtt denne utfordringen?

- Vi har lagt mangfold som elementer i våre nyhetsbrev, og som komponenter i større konferanser. Når vi har trukket mangfold ut av dimensjonen den ofte får – diskriminering og kvotering – merker vi større interesse og respons hos våre medlemmer.

Hva mangler denne debatten?

- Mangfold er lik muligheter og lønner seg fordi kvalitetene der kan brukes til å oppnå bedre resultater for virksomheten. Den norske debatten bærer ofte preg av politisk korrekthet, og den er ensporet kvinne kontra mann, flerkulturelle kontra norsk og senior kontra junior. Det er lite fokus på hva mangfold betyr av muligheter for bedriftene. Begrepet diversity internasjonalt er ofte relatert til muligheter, mens mangfold i Norge ofte sammenlignes med diskusjonen om diskriminering. Nominasjonsdebatten i SV er et godt eksempel på dette. Den dreide seg i mye større grad om at det var viktig med mangfold i partiet – enn hvorfor det var viktig.

Og hvorfor er mangfold viktig?

- Et bredere tilsig av impulser fra ulik alder, kjønn og bakgrunn bør betraktes som et middel. Det kan brukes til å åpne opp for flere markedsmuligheter, gjøre beslutningsprosessene morsommere, bedre og øke lønnsomheten. Ved å ha bred representativitet vil bedrifter få større legitimitet i samfunnet og få større aksept i forhold til andre kundegrupper. Det å ha personer som tenker og velger annerledes i virksomheter, vil være sunt og utviklende for bedriftene.

Hva er dine forslag til endring?

- Jeg har under våre konferanser merket meg at HR-Norge per i dag er Blenda-hvitt. Det vil være en god start å få inn flere med annen bakgrunn i HR-stillingene rundt omkring. Det samme gjelder for rekrutteringsbyråene som spiller en viktig rolle i ansettelsesprosessen. Noen av dem har klart dette.

Hvordan kan rekrutteringsbyråer få bukt med denne utfordringen?

- De må ha et bevisst forhold til det. De som har posisjonert seg i markedet og innsett at det lønner seg, har lyktes på dette feltet. Rekruttering er i seg selv en risikosport. Det er ofte stor usikkerhet knyttet til en hver rekrutteringsprosess. Og nettopp fordi man ofte ansetter sine kloninger, går man glipp av muligheter. Det er derfor viktig å ha folk i rekrutteringsposisjoner som tør å strekke litt i lerretet i forhold til hvem de ser etter. Det vil føre til en god rekrutteringspolitikk i norske virksomheter.

Kommer vi noen gang i mål med dette?

- Ja, det er snakk om et generasjonsskifte. Tidligere har man forbundet fremmed arbeidskraft med visse typer jobber. Mens vi i dag ser profilerte, dyktige personer i viktige posisjoner med en annen bakgrunn. I tillegg til å være rollemodeller, synliggjør disse personene hvilke ressurser som finnes hos denne gruppen, og hva norske virksomheter som ikke har mangfold på dagsorden, går glipp av.

Hva mener du om kvotering, og hva bør statens rolle være i denne jobben?

- Bedriftene bør selv sørge for å ha et mangfoldig arbeidsmiljø. Staten har lett for å falle i diskrimineringsfella ved å sette i gang tiltak. Kvotering kan være et godt virkemiddel inntil et visst nivå. Å kvotere til intervju kan være en glimrende idé, men i ansettelsesfasen skal bedrifter gå for den som passer best til stillingen, totalt sett. Også med hensyn til utdanning, alder, kjønn og ikke minst kulturell bakgrunn og sett opp mot dem som allerede er ansatt, sier Even Bolstad.

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no