Når likhet teller mer enn kompetanse

Psykolog Jøri Gytre Horverak har forsket på hvordan ledere rangerer innvandrere under jobbintervjuer. Kompetanse vurderes ikke alltid som viktigst, sier hun.

Publisert: 18.12.2013
Forfatter: Hilde Fossum Sundre, frilansskribent
Forfatter

Last ned hele artikkelen som word-dokument her

Hva er grunnen til at høyt kvalifiserte innvandrere ikke får jobb i Norge på lik linje med norske søkere med like kvalifikasjoner? Det er dette Jøri Gytre Horverak har tatt doktorgraden på. Psykologen har vært del av en arbeidsgruppe ved Universitetet i Bergen som har gjort nybrottsarbeid på temaet. Og hun har mange råd til arbeidsgivere som ønsker å bli mer bevisst på egen rekruttering.

- Så langt har det vært forsket lite på hvilke faktorer ledere legger til grunn når de selekterer kandidater. Og i Norge har det ikke vært gjort noen studier på dette temaet før, forteller Horverak.

 Avhandlingen Fornuft og følelser i ansettelsesprosesser fullførte hun i fjor høst. Den tar for seg hvordan særtrekk hos jobbsøkere med innvandrerbakgrunn, og særtrekk hos ledere, kan forklare lederes ansettelsesbeslutninger.

 Akkulturasjon er et nøkkelord i Hoveraks forskning. I faglitteraturen betegner akkulturasjon i hvilken grad en innvandrer velger å beholde egen kultur. Innvandreren kan velge å assimileres helt eller å bli integrert. En tredje variant vil være å opprettholde et sterkt skille mellom jobb og fritid. Han er integrert på jobben, men separert - opprettholder egen kultur og har kun samvær med andre fra samme kulturområde - på fritiden. Dette skulle man tro var en personlig sak, og irrelevant for arbeidssituasjonen.

Det oppsiktsvekkende ved Horveraks studie er at nettopp de som velger integrasjon på jobben og separasjon på fritiden kommer dårlig ut på arbeidsmarkedet. Selv om disse snakker godt norsk og har arbeidserfaring fra Norge, viser studien at de har lavere ansettelsesmulighet og blir vurdert til å ha mindre fordelaktige personlighetstrekk enn de som velger integrasjon eller assimilasjon på fritiden.

- Studien min viser altså at norske arbeidsgivere vektlegger forskjellige faktorer når de vurderer norske og utenlandske søkere, forklarer Horverak engasjert.

Horverak bestemte seg for å gå videre med disse funnene.

- Det vi fant i neste studie var at selv om alle kandidatene var likt kvalifisert ble den som var separert på fritiden vurdert som mindre lik de øvrige ansatte i organisasjonen og som mindre i stand til å tilføre organisasjonen noe nytt. Dette kan tyde på at utenlandske kandidater må være tilstrekkelig lik de øvrige ansatte for at "annerledesheten" verdsettes.

- Den separerte kandidaten hadde også betydelig lavere sansynlighet for å bli ansatt, fortsetter Horverak. Og det ser ut til at det å passe inn i organisasjonen tillegges mer vekt enn kompetanse.

 Horverak måtte gå til jobbintervjulitteraturen. Hun ville forske på ledernes multikulturelle personlighetstrekk. Var det personlighetsforskjeller mellom lederne som valgte en tyrkisk kandidat og de som valgte en norsk og lavere kvalifisert kandidat?

Det viste seg at ledere som var fordomsfulle, og som skåret lavt på emosjonell stabilitet - altså de som opplever nær kontakt med mennesker fra andre kulturer som truende - var mer tilbøyelige til å ansette en norsk, lavere kvalifisert kandidat foran en tyrkisk kandidat.

Horverak mener at ledere og HR-personell kan trekke mye lærdom av de nye funnene.

- Det dreier seg om at arbeidsgivere må kommunisere ut hva stillingen faktisk krever. Irrelevante krav, som hvordan kandidater velger å leve på fritiden, må lukes ut på et tidlig stadium. Vi skal vite hva vi faktisk leter etter hos en kandidat, og dette må HR-avdelingen ha gode rutiner for. Det er også viktig å se på hvem som velger ut kandidatene. Dersom de som skal jobbe tettest med kandidaten også deltar i utvelgelsen, blir det fort slik at de velger den som er mest lik seg selv. Det kan bli et problem fordi de gjerne legger vekt på subjektive faktorer, og slik kan kompetanse havne lenger ned på listen.

 - HR-avdelingen må også vite noe om hva som fører til feilslutninger og subjektive vurderinger i intervjusituasjonen, sier Horverak. Kandidaten må alltid vurderes på individnivå. For eksempel, dersom lederne til vanlig ikke omgås tyrkere vil de kanskje ha spesifikke ideer om hvordan en tyrker oppfører seg. Dette kan slå uheldig ut, og er derfor viktig å unngå. På den andre siden må de også ha kunnskap om kulturuttrykk som kan gi forskjellige uttrykksmåter, for eksempel om man fremhever egen kompetanse eller er ydmyk og forsiktig, fortsetter hun.

Det er altså viktig at de som intervjuer har multikulturell kompetanse. Horverak forteller om treningsprogrammer som HR-avdelinger kan bruke i intervjuopplæringen av egne medarbidere. Programmer der man får presentert forskjellige scenarier fra ulike kulturer. - Hva er din automatiske reaksjon på et kulturelt uttrykk? Og hvordan vil du trene deg selv til å reagere annerledes? spør hun. Dette kan treningsprogrammene hjelpe til med at finne ut av.

Horverak er også opptatt av fordommer, og hun mener det er viktig å være bevisst hvilke fordommer en har.

- Hvilke fordommer har jeg som forstyrrer min evaluering av kandidaten? Samtidig vil folk vanligvis ikke innrømme at de har fordommer eller at disse fordommene trigges automatisk. Derfor er det lettere å ta tak i spesifikke multikulturelle personlighetstrekk, som emosjonell stabilitet, når ledere skal gjennomgå intervjutrening, forteller hun.

Også når det gjelder jobbintervjuets struktur mener Horverak at ledere og HR-ansatte kan lære noe av forskningsresultatene.

- Forskning viser at strukturerte intervjuer med fast mal er de mest rettferdige. Men når det gjelder utenlandske søkere kan det være fint med en kombinasjon som gir større fleksibilitet og anledning til å stille oppfølgingsspørsmål, påpeker hun.

Hoverak har også et råd til innvandrere som søker jobb. Ettersom det er et særtrekk ved norske jobbintervjuer at det stilles spørsmål om kandidatens fritid, vil informasjon om livsstil raskt komme frem i intervjuet. Dette kan ikke alltid virke til innvandrerens beste.

- Innvandrere må lære at i Norge er det helt vanlig å få spørsmål om personlige ting i et jobbintervju. Studien viser at dersom kandidaten ikke er integrert på fritiden, kan det være lurt å tone ned dette i intervjuet, avslutter Horverak.

Her kan du laste ned artikkelen som word-dokument

Avhandlingens fulle navn er "Sense or sensibility in hiring processes. Interviewee and interviewer characteristics as antecedents of immigrant applicants' employment probalbilities. An experimental approach."

Du kan lese mer om avhandlingen på Universitetet i Bergens hjemmesider.

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no