Bevisstgjøring er veien å gå

Lederne bør vurdere flerkulturelle arbeidssøkere nøytralt og objektivt. De bør gå ut fra den konkrete kravspesifikasjonen til den enkelte stillingen. Det mener den 28 år gamle indisk-norske forretningsanalytikeren Karamjit Singh.

Publisert: 10.12.2008
Forfatter: Parisa Radpey
Fotograf: Kamran Karimi

– Mangfoldsbegrepet omfatter flere akser. Kjønn, alder, etnisk bakgrunn, kompetanse og personlighet. Vi må verdsette forskjellene. Det er viktig at ingen legger personlige holdninger eller kulturelle fordommer til grunn ved vurdering av arbeidssøkerens dyktighet og potensial, sier Singh, og mener at det kan oppnås ved å bevisstgjøre lederne.

Singh kom til Norge som 6-åring. Han har utdannelsen sin både fra Norge og USA. Han har tatt Gründerskolen fra Universitetet i Oslo, og Cornell University i USA. I tillegg har han siviløkonomutdanning, med spesialisering innen innovasjon, entreprenørskap og bedriftsutvikling fra Handelshøyskolen BI.

Innovasjon og kreativitet
– Vi opererer i et internasjonalt marked med økende globalisering og konkurranse. For å kunne overleve konkurransen er bedriftene nødt til å kapre nye markeder, eller komme opp med nye produkter. De må være innovative. For å få til innovasjon må selskapene være kreative. Kreativitet igjen skapes gjennom mangfold, og en miks av ulike type personligheter og mennesker. Etter min mening vil et homogent miljø, hvor alle er enige med hverandre, ikke være like innovativt.

For å få til et mangfoldig arbeidsmiljø er arbeidsgiverne nødt til å legge opp en overordnet strategi.

– I en rekrutteringsprosess er organisasjonen nødt til å legge til grunn en kravspesifikasjon for jobben. Hvilken type kompetanse krever stillingen, og hva slags erfaring og ledererfaring er nødvendig for å fylle den konkrete stillingen? Søkerne bør bedømmes på bakgrunn av dette – uavhengig av etnisk bakgrunn, forklarer siviløkonomen.

Heller bevisstgjøring
Når intervjusituasjonen kommer er det viktig å forstå at folk har ulik bakgrunn.

– Arbeidsgiverne må være klar over at folk med en annen bakgrunn har et annerledes tankesett. Det setter igjen preg på hvordan de opptrer under intervjusituasjonen eller hva de svarer, sier Singh som ikke tror på kvotering.

–Jeg er heller for bevisstgjøring enn tvang. Bedriftene må ansette folk frivillig, og ikke fordi de føler seg tvunget til det.

Det er statens ansvar å bevisstgjøre dem som er i lederposisjoner, gjennom å arrangere ulike type kurs, seminarer og konferanser. Det vil gjøre lederne tryggere på hva de velger.

– Alle mennesker har en komfortsone. De er risikoaverse av natur. Mange ledere velger søkere som de kan identifisere seg med. De er redd for å ansette folk med en annen bakgrunn. De kan være usikre på hva slags utfordringer en slik ansettelse vil skape. Dette henger igjen sammen med deres manglende kjennskap eller kunnskap på dette området. Det er viktig å gi ledere kunnskap om dette.

USA kontra Norge
– Jeg har også arbeidet i USA. Der er oppdragsgiverne ikke opptatt av søkerens etniske bakgrunn, men heller personens kvalifikasjoner, og hva vedkommende har prestert tidligere. Norge ligger langt bak, sier Singh. Han fortsetter:

– Jeg ser at en del norske bedrifter henter kompetanse fra utlandet. Mye av denne kompetansen finnes allerede i Norge, blant innvandrere, uten at den blir brukt. Jeg har hørt om folk med doktorgrad som kjører drosje.

Løsningen kan være at staten oppretter en base for å registrere kompetansen til de som kommer til Norge. En slik base kan deretter markedsføres og tilgjengeliggjøres for ulike arbeidsgivere, tror Singh.

Analytiske tester
– I tillegg må staten ha mer vekt på godkjenning av den utenlandske kompetansen. Den jobben går altfor tregt. Den utenlandske utdanningen bør verdsettes for det den er verd, ikke hele tiden måles opp mot den norske utdanningen, mener Singh.

Singh synes det er paradoksalt at når norske studenter drar til utlandet for å få seg en internasjonal utdannelse, så anses det som et stort pluss. Mens utlendinger med en internasjonal utdannelse som kommer til Norge sliter med å få seg jobb. Dette er ressurser som har kommet ferdig utdannet til Norge, uten at den norske staten har måttet bruke penger på å utdanne dem. Hva er bedre enn det, spør Singh?

– Dersom bedrifter er i tvil om søkerens kompetanse, kan det være mulig å benytte ulike typer analytiske tester som kan utvikles på forskjellige språk. Bedriften kan foreta en test av søkeren i forkant av et intervju. Behersker ikke søkeren norsk flytende vil språket utvikle seg meget raskt, gjennom å jobbe. Dessuten: Den beste måten å integrere folk på er gjennom arbeid.

Forestill deg selv i en lederposisjon
Hvordan ville du gå frem for å få inn flere med ikke etnisk norsk bakgrunn i din bedrift?

– Jeg ville først forankret dette i organisasjonen, og deretter utviklet en overordnet strategi som peker i retning av økt mangfold i bedriften.. Etter dette ville jeg ha nedsatt en gruppe som kan holde ulike type workshops for å utvikle ideer og foreslå aktiviteter som er nødvendig for å skape ønskelige resultater. I utlysningsannonsen ville jeg også ha oppfordret flerkulturelle til å søke. Når bedriftens nye ansatte begynner, ville jeg ha lagt opp til en god opplæring- og oppfølgingsplan, slik at de blir inkludert i arbeidsmiljøet på jobben.

 

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no