En kilde til konflikt?

Små irritasjonsmomenter kan utvikle seg til en voldsom konflikt. Hvordan håndtere uvaner og konflikter – og hvordan skiller man mellom dem?

Publisert: 30.12.2008
Forfatter: Dr. Samuel Johnson, Active Diversity. Har jobbet med flere store organisasjoner, bl.a. KRIPOS, Tollvesenet, Oslo politidistrikt, The Holocaust Center og Politihøyskolen.
Forfatter

De aller fleste av oss har opplevd å irritere oss over noe en kollega gjør til stadighet. Det er ikke så alvorlig, og vi ønsker ikke å si fra om det, i frykt for å skape dårlig stemning. Når vi tillater at dette gjentar seg over tid, og vi kjenner at irritasjonen vokser og vokser, da har vi en kilde til konflikt. En konflikt som i utgangspunktet bare var en filleting, men som fikk vokse uforstyrret i tankene våre.

Fra uvane til krise
Mange kriser har startet med et mindre problem, som hvis det hadde vært løst på en konstruktiv måte kunne hindret krisen fra å utvikle seg. Det kan skje på alle arbeidsplasser, og det skjer hver eneste dag. En irriterende uvane eller en aggressiv væremåte gjør arbeidsdagen din utrivelig. I ytterste konsekvens kan virksomheten miste verdifull kompetanse fordi vedkommende slutter eller blir langtidssykemeldt. Det er kostbart for både arbeidstaker og arbeidsgiver.


Forebygg konflikt
Hvordan skal man håndtere potensielle konflikter, hva bør jeg finne meg i og hva bør jeg si klart i fra om at jeg ikke aksepterer? Det er vanskelig å si noe generelt om dette, annet enn at småting tatt opp på riktig måte som regel løser seg helt smertefritt. Det kan derimot være nyttig å vite hvordan man skal henvende seg til den man mener skaper irritasjon, frykt eller frustrasjon.

Konfliktpyramiden
I konflikthåndteringsprogrammet ”Challenging and Confronting Programme” skal de ansatte gjennom gruppearbeid bli mer bevisste på ulike væremåter for å kunne forebygge konflikter på arbeidsplassen. Som et ledd i dette programmet lærer man seg å se forskjell på en potensiell konflikt og en stor krise. Det vil være kostbart for alle parter at alle konfliter blir håndtert som en større krise, og det er hensiktsmessig å lære seg å ta problemene for hva de er. I dette arbeidet brukes ”Konfliktpyramiden”.

De fleste problemer på arbeidsplassene er av typen ”Små irritasjoner”. Det er de minst alvorlige og vanligst forekommende spenningene mellom arbeidstakere. Neste nivå i pyramiden er ”Potensiell konflikt”. Disse er det færre av, men de er mer alvorlige. Øverst i pyramiden finner vi ”Alvorlig krise”, som forekommer sjelden, men som selvfølgelig må tas svært alvorlig.

Konstruktiv tilbakemelding
En av de viktigste tiltakene for å forebygge en alvorlig krise på arbeidsplassen, er å håndtere de små irritasjonene på riktig måte. Dersom man kjenner dem igjen, og ikke tolker dem som noe mer enn det de er, kan man ta tak i dem med én gang og hindre at de utvikler seg til noe mer. Dette krever at de ansatte lærer å være tydelige og direkte, men på en konstruktiv og nøytral måte. Får man til dette, forkorter man tiden som går til å være irritert, og man kan fokusere arbeidsoppgavene i stedet.

Et program for konflikthåndtering kan gjennomføres på arbeidsplassen i den enkelte avdeling, med en erfaren veileder. Dette vedlegget forklarer hvordan et slikt program kan gjennomføres. Det er viktig at veilederen har relevant erfaring på området, vi anbefaler å sjekke referanser i forkant.

Programmet ”Challenging and Confronting Programme” er utviklet av Dr. Samuel Johnson i Active Diversity.

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no