Blind bankrekruttering: bra business

Ved å unngå de ustrukturerte intervjuene, hvor fordommer og stereotypier farger inntrykket av søkerne, rekrutterer DNB et større mangfold av ansatte. Det mener banken er bra for business.

Publisert: 14.05.2014

Glenn Menkin, seksjonsleder for arbeidsgiverprofilering og lederrekruttering i DNB, var ansvarlig for at banken innførte «blinde» rekrutteringsmetoder i 2006. Banken gjennomførte fem rekrutteringskampanjer over en toårsperiode, og ansatte til sammen 250 nye kunderådgivere.

17 prosent av de nyansatte har minoritetsbakgrunn.

Kompetanse viktigst, og mye kan læres
- Oppdraget jeg fikk den gangen, var å rekruttere flere nye rådgivere til personmarkedet. Her kjemper vi med våre konkurrenter om de best kvalifiserte kandidatene, og det er et brennhett arbeidsmarked. Derfor er det rent forretningsmessige behov som ligger til grunn når vi rekrutterer. Vi skal ha tak i de som er best kvalifiserte til jobben, uavhengig av bakgrunn, forteller Menkin.

Banken rykket inn store annonser i avisene, med overskriften “Er du flink med folk?”. De ønsket et mangfold av kandidater, med ulike fagbakgrunner og kulturelle bakgrunner.

Glenn Menkin, DNB

- Vi spurte oss selv: hva må en rådgiver som skal jobbe med privatkunder hos oss kunne? Først og fremst må vi ha ansatte med høy numerisk resonneringsevne – folk som forstår tall. Men mye av det bankfaglige kan man lære seg. Og vi vet at folk med høyere utdanning er i stand til å sette seg inn i nye fagfelt relativt raskt. Men det avgjørende for oss, er at vi har kunderådgivere som er flinke med folk.

Kravene til språkferdigheter er høye, men realistiske.

– Kunderådgiverne våre må selvfølgelig snakke norsk, men det er ett fett om man snakker med dialekt eller med aksent, sier Menkin.

Blind rekruttering i praksis
Alle søkerne gjennomgikk anonyme tester, og kandidatene som oppfylte kravene om høyere utdanning og et visst nivå av tallforståelse, ble innkalt til bankens assessment center for et mer omfattende testopplegg. Her gis alle kandidatene de samme testene, både gruppecase og individuelle oppgaver. Alle ferdighetstestene var anonyme, og hensikten er å måle kandidatene mest mulig objektivt.

Menkin sverger til disse verktøyene, og mener de tradisjonelle jobbintervjuene er sårbare for fordommer og stereotypier.

- Når man bruker ustrukturerte intervjuer, går jobben som oftest til den som er flinkest i intervjusituasjonen. Vi som intervjuer kandidatene blir sårbare for førsteinntrykket, og vi går i bekreftelsesfellen ved at vi underbevisst forsøker å få bekreftet dette førsteinntrykket. Vi behøver en metode for fordomsfri rekruttering, sier Menkin.

Symfonirekruttering
Denne rekrutteringsmetoden kaller Menkin for blind rekruttering, og inspirasjonen kommer fra måten symfoniorkestre begynte å rekruttere musikere på 1960- og 70-tallet. Inntil da var det nesten ingen kvinner i orkestrene.

- Det var en oppfatning om at kvinner hadde feil teknikk, feil innstilling. Men da man begynte å holde audition med et teppe mellom kandidatene og de som skulle bedømme dem, ble kjønnsforskjellene irrelevante. Dette er akkurat det samme som vi ser på The Voice på fredagskvelden, hvor dommerpanelet sitter med ryggen til sangerne. De luker bort alt som ikke er viktig ved kandidaten, og sitter igjen med bare stemmen, sier Menkin.

Han understreker at mangfold ikke bare handler om kulturell eller etnisk bakgrunn, men også om fagbakgrunn.

- Til kunderådgiverstillingene våre rekrutterte vi folk med helt andre fagbakgrunner enn de man vanligvis tenker på. Vi ansatte folk som er utdannet sykepleiere, ingeniører, organisasjonspsykologer og alt mulig, forteller Menkin. 

Mangfold som konkurransefortrinn
Spesielt sterke kandidater, som
Sajid Mukhtar, har både tverrfaglig og tverrkulturell bakgrunn. Han er utdannet ingeniør, og jobbet i en telekom-bedrift da IT-bobla sprakk.

- Jeg ble arbeidsledig da selskapet gikk konkurs, og søkte på jobber i to år før jeg bestemte meg for å begynne å kjøre drosje. Jeg søkte på mange jobber uten å få svar, og etter nye to år som drosjesjåfør var jeg i ferd med å gi opp å få meg en annen jobb. Men da så jeg en annonse for DNB, og bestemte meg for å gi det én siste sjanse, forteller han.

Etter den omfattende test- og intervjuprosessen ble 30 av 1600 søkere ansatt i banken, og Sajid var en av dem. Selv om han ikke hadde økonomi- eller bankfaglig utdanning, oppfylte han alle kravene.

- Som ingeniør er jeg trygg på tallforståelsen min, og de matematiske sidene ved jobben var enkle å sette seg inn i. Så fikk jeg den kunnskapen jeg behøvde om det banktekniske gjennom opplæringen, og nå er jeg i gang med en mastergrad i økonomi, forteller han.

Sajid har foreldre fra Pakistan, men er selv født og oppvokst i Norge. Hans erfaring bekrefter forskningen som viser at menn med utenlandskklingende navn har vanskeligere for å bli innkalt til intervjuer enn andre jobbsøkere.

- Siden jeg ikke ble innkalt til intervjuer, fikk jeg aldri muligheten til å vise hvilken kunnskap og ferdigheter jeg har. Selv om jeg er født og oppvokst i Norge, har jeg et navn som skiller seg ut.

Som ansatt i banken opplever han at den flerkulturelle bakgrunnen kommer til nytte.

- Når banken har ansatte med flerkulturell bakgrunn blir vi i stand til å gi råd til kundene våre på flere språk, og vi forstår kulturen til kundene bedre. Det er helt klart at vi gjør bedre vurderinger ved å speile befolkningen, sier Sajid.

Også Bing Zhao (25) har tverrfaglig og tverrkulturell bakgrunn. Hun er utdannet industriell økonom fra NTNU i Trondheim, og er nå opptatt i DNBs traineeprogram.  Født i Beijing og oppvokst i Bergen. Bing mener selv at bakgrunnen hennes er en styrke i jobben for DNB.

- For det første tror jeg utdanningen min gjør det lettere for meg å forstå tekniske begreper. Jeg blir ikke skremt av å lese teknisk språk. Og med en generalistutdanning som min, er det nok lettere å få overblikk over nye problemstillinger. Det kommer spesielt godt med i traineeprogrammet, hvor jeg flytter rundt i forskjellige avdelinger i konsernet, sier hun.

- Og selvfølgelig kommer språket veldig godt med, særlig i møte med kunder og samarbeidspartnere i utlandet.

Den første kontakten med DNB fikk Bing som student, da hun i 2011 ble stipendiat ved Alarga. DNB ga henne i oppdrag å gjennomføre en markedsanalyse i Shanghai.

 - Det var en veldig krevende, men også veldig spennende sommerjobb. Jeg brukte to uker ved Shanghai-kontoret til DNB, og fikk ansvar for å samle inn data, foreta intervjuer, og gjennomføre selve analysen.

- Generelt har jeg inntrykk av at det norske næringslivet er flinke til å gi folk en sjanse. Det er i hvert fall mitt inntrykk, at hvis man jobber hardt og er villig til å bidra, så får man prøve seg. Det betyr ikke at det ikke fortsatt finnes urettferdighet i det norske arbeidslivet, men jeg tror ikke kinesere er den gruppen som møter de største utfordringene, sier hun.

 

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no