Mangfold i rekrutteringsprosessen: Skatteetatens e-læringsprogram åpner øyne

Den unge kvinnen på PC-skjermen din bærer hijab på hodet. Hun hever øyenbrynene og krysser armene over brystet på en måte som utstråler selvsikkerhet. CV-en hennes er imponerende. Du er leder og har nettopp mottatt jobbsøknaden hennes til stillingen som publikumsveileder. Klikk for å gå videre.

Publisert: 25.03.2014
Forfatter: Hilde Fossum Sundre - frilans skribent
Forfatter

Skatteetatens e-læringsprogram om mangfoldsrekruttering er utviklet for etatens ledere og HR-ansvarlige, og utfordrer bevisst holdninger! Skatteetaten er trolig den eneste arbeidsgiveren i Norge som har utviklet et slikt e-læringskonsept og programmet ligger åpent tilgjengelig på nett, til inspirasjon for andre arbeidsgivere. E-læringsprogrammet er en del av en større satsning der Skatteetatens overordnede plan for likestilling og mangfold for 2011-2015 ligger til grunn.

Skjermbilde fra Skatteetatens e-læringsprogram

 

Skatteetatens strategi definerer visjoner, målbilder og tiltak innenfor kategoriene kjønn, alder, innvandrerbakgrunn og nedsattfunksjonsevne. I planen, som setter rammene for likestillings- og mangfoldsarbeidet i etaten, er det fastsatt mål på etatnivå om å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn til alle stillingsnivåer. Men for å få dette til, har det vært nødvendig å kurse både ledere, tilsettingsråd, og HR-medarbeidere.

E-læring

”Min erfaring er at forholdsvis homogene arbeidsmiljøer fungerer best. Det er minst gnisninger der og de ansatte får lettere et sosialt liv også gjennom jobben”.
(Påstand hentet fra Skattedirektoratets e-læringsprogram.) Er du enig eller ikke enig? Trykk ja eller nei.

Så hva tenker du egentlig når Bushra søker stilling ved ditt regionskontor? At nå må du tenke nøye over hvert ord du sier? At her kommer det til å bli språkproblemer? At nå kan du ikke servere ribbe og akevitt på julebordet lenger!

Eller tenker du at økt mangfold vil være bra for din avdeling? Du ønsker å rekruttere den beste, og etnisk bakgrunn spiller ingen rolle for deg. Tenker du fornøyd at her er en person som kan bidra med noe nytt og annerledes?

Kompetanseheving og bevisstgjøring
− Vi lurte på hvorfor vi ikke rekrutterte flere innvandrere gjennom de ordinære prosessene. Greide vi ikke å tiltrekke oss kvalifiserte søkere i denne gruppen eller kunne det handle om at bevisste og ubevisste fordommer gjorde at disse personene kom dårligere ut, sier HR-direktør Lise Sannerud. 

”Vil du ta sjansen på å bruke positiv særbehandling av f. eks. en innvandrer som søker jobb hos dere? Ville du hatt problemer med å begrunne det overfor de andre ansatte?".
(Påstand hentet fra Skattedirektoratets e-læringsprogram.)

− Vi ønsket å kvalitetssikre hele rekrutteringsprosessen  og bevisstgjøre våre ledere og HR-medarbeidere på mulige fallgruver. Det var derfor vi satte i gang dette kompetansetiltaket, fortsetter hun.

For Sannerud og rådgiver Anne Husby Mork var det viktig at alle som jobber med ansettelsesprosesser skulle gå gjennom den samme opplæringen.  − Alle skulle ha den samme kompetansehevingen. På den måten kunne vi bedre minne hverandre på å ivareta mangfoldsperspektivet, sier Mork som er rådgiver i HR-avdelingen.

− Vi satte sammen et e-læringsprogram som skulle øke bevisstheten rundt mangfoldsrekruttering. De som tok e-læringsprogrammet ble også sendt på en dagssamling i etterkant, presiserer Sannerud.

Kvalifikasjonsprinsippet:
”Selv om staten har et kvalifikasjonsprinsipp (den som er best kvalifisert til en stilling, skal ansettes), åpner diskrimineringsloven likevel for positiv særbehandling. Loven tillater at arbeidsgiver prioriterer en søker med innvandrerbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne dersom vedkommende er tilnærmet best kvalifisert”.
(Hentet fra Skatteetatens e-læringsprogram)

De fire ing-ene: Utlysning, innkalling, intervjuing og innstilling
Kurset tar for seg fire faser: Å utforme stillingsannonsen, å innkalle til jobbintervju, selve jobbintervjuet og å skrive innstillingen. I hver fase blir deltakerne utfordret på ulike spørsmål. Hender det kanskje at du som arbeidsgiver har et for snevert blikk på hva slags kompetanse som kan være aktuell i en stilling? Er det nødvendig at søkeren har utdannelsen sin fra Handelshøyskolen i Bergen eller kunne det like gjerne vært et utenlandsk lærested?

For personer med innvandrerbakgrunn kan det være de små detaljene som gjør at de velger å ikke søke en stilling. Er eksplisitte formuleringer om høye krav til muntlig og skriftlig norsk nødvendig i alle typer stillingsutlysninger? Gjør du som leder en konkret vurdering av hva som skal med i en utlysningstekst? Eller resirkulerer du annonsen du brukte i forrige ansettelsesrunde?

Lise Sannerud, HR-direktør i Skatteetaten, med rådgiver Anne Husby Mork

Regionale dagssamlinger
Etter at de ansatte hadde gått gjennom e-læringsprogrammet, holdt Skatteetaten regionale dagssamlinger for alle regionskontorer. Relevante foredragsholdere ble invitert for å belyse spørsmålene både teoretisk og helt konkret. Så jobbet deltakerne i grupper.

− Diskusjonene vi fikk til på kursene, var noe av det viktigste, forteller Sannerud. Når man har gjennomdrøftet problemstillingene, får man forankret tematikken på en helt annen måte.

− En annen viktig faktor for suksess var at det alltid var regionsdirektørene som holdt innledningen på hvert av kursene ved regionskontorene. På den måten ble de kulturbærere og dette hadde en viktig symboleffekt, forteller Mork. – Men dette må forankres i hele organisasjonen. Det må nå helt ut, og så tilbake igjen til ledernivå, fortsetter hun.

Regelverk og måloppnåelse
Inger Helen Jensen er en av Skatteetatens ansatte som har vært med på opplæringen. Hun synes opplæringen har vært nyttig både i rollen som tillitsvalgt og i stillingen som koordinator hos Skatteetatens IT- og Servicepartner på Tøyen.

”Jeg ville kviet meg for å ansette en innvandrer, ikke fordi jeg selv er skeptisk, men fordi jeg er usikker på om alle de ansatte her ville tatt godt i mot ham eller henne”.
(Påstand hentet fra Skattedirektoratets e-læringsprogram.) Er du enig eller ikke enig?
− E-læringskurset og samlingene har gitt meg refleksjon og gjort meg tryggere på regelverket rundt mangfoldsrekruttering, forteller Jensen. − I rollen som tillitsvalgt er jeg kursansvarlig og da har jeg stor nytte av å kunne lov- og regelverket i forbindelse med rekruttering ordentlig, fortsetter hun.

Prosjektet har ennå ikke hatt en ordentlig evaluering, men mye tyder på at prosjektet har ført til økt måloppnåelse.  − Det ser ut som om vi har oppnådd en effekt på kort sikt, sier Mork. Men dette er et tema det er nødvendig å jobbe videre med for å oppnå en langtidseffekt.

Virksomhetens mål og virkemidler må være styrende
Skatteetaten har satt seg ulike mål for mangfoldsrekruttering og jamfør styringsbrevet skal alle driftsenheter fastsette sine lokale mål på fagområdet. På nasjonalt nivå, skal minst 4,5% av alle årlige nytilsettinger i Skatteetaten være personer med innvandrerbakgrunn. Andelen ansatte med innvandrerbakgrunn skal også øke i takt med utviklingen i samfunnet for øvrig. Hver enhet skal sette sine mål på mangfoldsrekruttering, og grad av måloppnåelse skal følges opp årlig. Ledere skal kunne vise til konkrete tiltak for å fremme økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn og nedsatt funksjonsevne.

Lise Sannerud og Anne Husby Mork vil oppfordre andre etater til å jobbe mer bevisst med mangfoldsrekruttering. Men arbeidsgivere må også være oppmerksom på fallgruvene. − Det er ikke hensiktsmessig å plassere alle innvandrere i én bås, påpeker Mork. Tvert imot må vi fokusere på enkeltindividets kompetanse, heller enn på utfordringer som språkproblemer.

− Det er alltid kvalifikasjonsprinsippet som gjelder!, understreker hun.dette må forankres i hele organisasjonen. Det må nå helt ut, og så tilbake igjen til ledernivå, fortsetter hun.

 

Råd for jobbintervjuet:
  • Spør personer med innvandrerbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne de samme spørsmålene som du stiller til øvrige kandidater, slik at de får samme mulighet til å vise hvem de er og hva de kan. Dette vil bidra til at du får sammenliknbar informasjon om alle kandidatene.
  • Vær nysgjerrig og lytt til kandidaten. Gi han/henne mulighet til å vise kompetansefortrinnene sine.
  • Vær obs på at kulturelle forskjeller kan utfordre samtalen. Folk fra andre kulturer har ikke nødvendigvis samme "selvreflektive” tradisjon som oss. De kan være vant til andre typer kommunikasjonsmønstre.
  • Lytt etter fakta! Forskning har vist at egne følelser og grunnleggende holdninger i sterkere grad aktiviseres når søkere med innvandrerbakgrunn vurderes. Kulturforskjeller, aksent, setningskonstruksjon, utseende og annerledes kroppslig utseende tolkes ofte negativt og påvirker beslutningsgrunnlaget.
  • Vær forsiktig med å bruke ironi, sarkasme og internt språk.
  • De fleste personlighetstester er utarbeidet med et vestlig kulturelt normgrunnlag som utgangspunkt. Dersom testen slår ut med store avvik i forhold til inntrykk fra intervjuet, anbefales en grundig oppfølgingssamtale.

Kilde: Skatteetatens e-læringsprogram

 

Suksessfaktorer
Så hva er suksessfaktorene? Mork og Sannerud peker på at arbeidsgivers mål og virkemidler må være det styrende i prosessen.  Det må være et systematisk arbeid i alle faser, og det er viktig å ha en god dialog med de tillitsvalgte. Skatteetaten har også ansatt en person i full stilling til å koordinere likestillings- og mangfoldsarbeidet, noe som har fungert svært godt. Men viktigst av alt er at en har en ledelse som virkelig vil få det til.

− I tillegg jobber vi med å bygge en inkluderende kultur, vi annonserer målrettet, på inkludi.no og ambisjoner.no, vi er bevisste på billedbruk i kunngjøringstekster og i informasjonsmateriell til stands på rekrutteringsmesser og vi profilerer etaten som en virksomhet som ønsker økt mangfold, forteller Mork.

− Vi har målene våre som utgangspunkt. Det sentrale blir da å ansvarliggjøre de som ansetter. Hva kan hver enkelt gjøre for at etaten skal nå målene sine? Det er dette vi har satt fokus på gjennom vårt prosjekt, avslutter Sannerud.

Ønsker din virksomhet å øke bevisstheten rundt mangfoldsrekruttering?

Søk inspirasjon i Skatteetatens e-læringsprogram.

 

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no