Fjern barrierene!

La søkerne få komme inn til intervju og presentere seg selv! oppfordrer Siri Skaare-Botner, HR sjef i Patentstyret. Her forteller hun hvordan Patentstyret forholder seg til jobbsøkere med innvandrerbakgrunn. Hvordan forholder Patentstyret seg til jobbsøkere med innvandrerbakgrunn?

Publisert: 15.12.2008
Forfatter: Parisa Radpey
Fotograf: John Hughes

Patentstyret er etaten som behandler søknader om patent, varemerke- og designbeskyttelse. Som kompetansesenter innenfor industrielle rettigheter tilbyr de også forundersøkelser og kurs, og informerer om betydningen av å beskytte innovasjon. Av totalt 265 medarbeidere har 24 innvandrerbakgrunn. Dette utgjør 9 % av alle ansatte i bedriften.

 

Rekruttering

Som offentlig etat følger vi tjenestemannsloven og retningslinjene for rekruttering i offentlig sektor. Vi er opptatt av mangfold, og forsøker på ulike måter å legge til rette for å få søkere på stillingene våre uavhengig av kulturell bakgrunn, redusert funksjonsevne eller andre forhold som kan virke som barrierer i forhold til det å få jobb. Patentstyret er en Inkluderende Arbeidslivsbedrift (IA-bedrift), noe som bidrar til å tenke mangfold og tilrettelegging i vid forstand både i forbindelse med rekruttering og i virksomheten forøvrig.

I tillegg til at stillingsutlysningene våre oppfordrer flerkulturelle til å søke jobb hos oss, har vi laget en rekrutteringsside på hjemmesiden vår. Her presenterer vi Patentstyret som arbeidsplass, og som vi har lagt vekt på også skal appellere til potensielle medarbeidere med flerkulturell bakgrunn

Faglige kvalifikasjoner

Som en kompetansebedrift er vi svært opptatt av søkernes faglige kvalifikasjoner. Poenget er å få så mange kvalifiserte søkere som mulig, og deretter sørge for at aktuelle kandidater får komme inn til et intervju og presentere seg selv.

Som offentlig virksomhet er vi er forpliktet til å innkalle minst en kvalifisert søker med flerkulturell bakgrunn til intervju. Vi her et avkrysningsfelt i søknadsskjema hvor søkerne kan opplyse hvor de kommer fra, og vi informerer også om hvorfor denne muligheten er der. Å krysse av er selvfølgelig frivillig.

Råd til andre ledere

Det er viktig å tenke på alle søkere som ressurser, og se mer på hva de kan bidra med enn å fokusere på begrensinger, som av og til er forestillinger vi bærer med oss uten for mye rot i virkeligheten. Vi trenger søkere med kompetanse, helt uavhengig av vedkommendes etniske bakgrunn. Jeg har lyst til å dra en parallell til midten av 70-årene hvor kvinnene for alvor gikk ut i arbeidslivet. Selv om debatten gikk høyt den gangen, og det var mange meninger om både kvinnenes plass og hva de kunne bidra med, er det vel ingen i dag som kan forestille seg et arbeidsliv uten kvinnenes bidrag.
I tillegg tror vi det hjelper med gode og profesjonelle rekrutteringsrutiner, og skikkelig oppfølging etter at medarbeider er ansatt.

Språk

Ettersom våre viktigste kundegrupper er små og mellomstore bedrifter i Norge, er det et krav at våre medarbeidere behersker norsk. I tilfeller det har vært nødvendig har vi imidlertid gitt tilbud om norskundervisning i etterkant av ansettelsen. En god del av våre saksbehandlingsdokumenter er på engelsk eller et annet fremmed språk, oftest fransk eller tysk. Det vil si at kompetanse på disse språkene også er en viktig kvalifikasjon for Patentstyret.

Utenlandsk kompetanse

Til mange av stillingene i Patentstyret kreves høy formalkompetanse. Et internasjonalt gradsystem har gjort det noe enklere å vurdere om søkere med utdanning fra utlandet tilfredsstiller de formelle kravene vi stiller til disse stillingene. Der dette ikke er mulig må en formell vurdering til for at søker skal være aktuelle i forbindelse med ansettelses. Dersom det foreligger en vurdering av utdanningen som sidestiller den utenlandske med våre krav, ser vi ikke annerledes på den enn utdanning fra et norsk lærested.

Opplæringsprogram for nyansatte

Vårt opplæringsprogram er bygd opp på samme måte for alle nytilsatte: Programmet starter med et fem dagers kurs, som har som mål å gi et bilde av Patentstyret og de ulike oppgaver og ansvarsområder som er tillagt oss. Det gis også individuell opplæring i de respektive avdelingene. Hvor omfattende denne er avhengig av fagområdet. De tekniske saksbehandlerne har for eksempel faglig veileder i inntil 1 ½ år. På denne måten sørger vi for både faglig og sosial integrering. For å sikre at vi fanger opp eventuelle faglige og/ eller sosiale utfordringer har vi også to oppfølgingssamtaler med nærmeste leder i løpet av prøvetiden.

Alle nyansatte blir tildelt en fadder, som primært har en sosial funksjon. Ingen nytilsatt skal være nødt til å spise alene, lure på hvor ting er osv de første ukene i som ny i virksomhet.
Det er minst en medarbeidersamtale i året. HR-seksjonen får i liten grad tilbakemelding om at kulturell ulikhet er en utfordring i forbindelse med disse samtalene.

Karrieremobilitet

Folk søker av og til stillinger i Patentstyret som de er overkvalifisert for. Dette gjelder alle kategorier søkere. Ofte ser vi at disse går over i andre stillinger i Patentstyret når det blir ledige stillinger som kanskje passer bedre med den kompetanse de har. Vi har et godt utviklet karrieresystem for alle ansatte. Under rekrutteringsprosessen får medarbeiderne vite om våre forventinger, interne opprykks- og utviklingsmuligheter Kompetanse- og karriereutvikling foregår primært i regi av den enkelte avdeling, og avtales som regel i tilknytning til medarbeidersamtaler. Alle våre karriereplaner er åpne, i den forstand at de i omfatter alle ansatte og alle ansatte kan gjøre seg kjent med innholde i dem. Det betyr at alle vet hva som skal til for å avansere i systemet. Per i dag har bedriften ingen i toppledergruppen med innvandrerbakgrunn, men det har vi hatt tidligere.

Fagorganisering

De fleste av våre medarbeidere er fagorganiserte, det gjelder alle medarbeidere uansett kulturell tilhørighet. Medarbeidere med flerkulturell bakgrunn blir valgt inn i de lokale fagforeningsstyrene, noe som skulle indikere at de både har tillit hos sine kolleger og ledelsen, og at de på like linje med sine ”norskere” kolleger har et ønske om å bidra til utformingen og utviklingen av Patentstyret og egen arbeidsplass.

Rasisme og diskriminering

Patentstyret driver systematisk oppføling av helse, miljø og sikkerhet. Ett ledd i dette arbeidet er å sikre et godt psykososialt arbeidsmiljø, noe som blant annet betyr regelmessig kartlegging av mulige tilfeller av mobbing og trakassering. Det er ikke direkte spørsmål om opplevd rasisme i disse kartleggingene, men vi antar at de mer generelle åpne spørsmålene også ville avdekket denne typen trakassering. Det er registrert svært få tilfeller av mobbing og trakassering i Patentstyret, og ingen tilbakemeldinger om rasisme.

Vi har brukt en del tid på å utarbeide gode rutiner for ”Hva gjør jeg hvis jeg ser eller selv opplever tilfeller av mobbing og trakassering?” I tillegg til å være tydelig på null-toleranse i forhold til denne type adferd, er det er viktig å vite hva jeg som medarbeider skal gjøre dersom jeg selv blir utsatt for mobbing og trakassering eller opplever at kolleger blir det. Og vi skriver skal, fordi det også er den enkelte medarbeiders ansvar å bidra til et mobbe- og rasismefritt arbeidsmiljø.

Avslutningsvis vil jeg si at jeg opplever våre medarbeidere med innvandrerbakgrunn som en så velintegrert del av Patentstyret at det virker urimelig å snakke som om de tilhører en egen gruppe som er annerledes enn den store gruppen ”medarbeidere i Patentstyret”, og som det skulle knytte seg andre egenskaper eller forventninger til. De er viktig ressurser faglig og sosialt, som sammen med sine kolleger bidrar til å gjøre Patentstyret til en kompetansevirksomhet og en flott arbeidsplass.

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no