Import av arbeidskraft

Det å importere arbeidskraft til Norge er en investering, og har avkastning på både kort og lang sikt dersom det gjøres riktig. Husk at det faktisk er en investering, og at alle investeringer må behandles med omhu. Tilpasningsproblemer i en overgangsfase kan få arbeidstakerne til å slutte etter kort tid.

Publisert: 16.01.2009
Forfatter: Anna Kirah er en del av ledelsen i det danske designfirma CPH Design, hvor hennes ansvarsområder er organisasjonsutvikling, konseptutvikling og servicedesign

Se på det å ansette en person som en tjeneste. Hemmeligheten bak vellykkede tjenester er evnen til å skape de riktige forventningene underveis i tjenesteprosessen. Du har fristet vedkommende til å komme til selskapet, men selve salget er bare første steg. Er selskapet tilstrekkelig forberedt på overgangsperioden, uavhengig av hvor lang den er? 

Forvent ikke hundre prosent effektivitet det første året. Det vil forekomme både topper og bølgedaler i produktiviteten ikke bare ut fra hvordan medarbeideren tilpasser seg arbeidsmiljøet, men også hvordan vedkommende og hans eller hennes familie tilpasser seg. Det legges ofte ikke nok vekt på tilrettelegging for familien når det gjelder å sikre den nyansattes produktivitet. 

Til tross for begeistringen og ønsket om å arbeide og leve utenlands, oppstår det også en sårbarhet knyttet til tapet av kontroll. Det finnes en rekke faktorer som vi ikke engang tenker over som er en del av vår kultur og hverdagsrutiner, men disse blir synlige når vi rykkes ut av de vante omgivelsene. Mye er umulig å forutsi og kommer til overflaten først i nye omgivelser.

Hvordan hjelpe til med tilpasningsprosessen. Sørg for at det er tilgjengelig to veiledere for den nyansatte:

Den ene veilederen konsentrerer seg om praktiske oppgaver og er en person den nyansatte kan henvende seg til om alt fra å sette opp datamaskinen, hvem som er rette vedkommende i ulike spørsmål, hva som er vanlig kontoretikette, og så videre. 

Den andre veilederen tar seg av sosiale og kulturelle normer på arbeidsplassen, men hjelper også til med å finne mulige venner og kollegaer med utgangspunkt i felles interesser. 

Sosial programvare. Sett opp sosiale programvareløsninger på bedriftens intranett (dette vil være mer aktuelt i større selskaper) der det er mulig å finne felles interesser blant kollegaene. Interessene bør omhandle arbeid og fritidsinteresser.

For eksempel vil Lars og Ahmed kunne se at de

  • begge har barn i alderen ett til tre år
  • begge liker fjellklatring og seiling
  • begge arbeider med tekniske løsninger, men de er ikke på samme team

Hvis et slikt verktøy for sosiale nettverk kan gjøre at nye og gamle medarbeidere på en enkel måte kan finne andre som arbeider med samme fagfelt, så vel som hvilke medarbeidere som kan ha lignende interesser utenfor arbeidstiden, vil du kunne fremme både produktiviteten og arbeidsmoralen på samme tid.

En tilrettelegger. I tillegg til å leie inn en flytteekspert kan du leie en tilrettelegger som knyttes til medarbeideren eller medarbeiderens ektefelle. Personen kan for eksempel leies inn for tre måneder til timepris for å ta seg av alle praktiske spørsmål som måtte oppstå. Tilretteleggeren er mer enn en flytteekspert, og vedkommende følger opp familien i alle saker og har den innfødtes kunnskap om hvordan ting gjøres i det nye landet. 

Vær åpen for overraskende behov. Spør hva medarbeideren trenger, ikke bare når vedkommende begynner, men også underveis. Du må også regne med at behovene kan forandre seg. Det som virker som bagateller, kan vise seg å være ekstremt viktig. Forsøk å forestille deg hvordan du ville reagere i den nye medarbeiderens situasjon!

Arbeidsmøter. Gjennomfør regelmessige arbeidsmøter som kan fungere som et sted der man åpent diskuterer saker som gjelder samarbeid og inkludering. De samme ferdighetene som kreves for at et mangeartet arbeidssted skal fungere, trengs også for å kunne skape et engasjerende og samarbeidspreget arbeidsmiljø for alle.  

Mange av de praktiske løsningene du tar i bruk for å hjelpe den importerte arbeidskraften, vil også kunne fungere for resten av de ansatte. Det er grunnen til at investeringen er så viktig og bør vurderes ut fra et holistisk perspektiv.

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no