Veien inn og opp i arbeidslivet

Innvandrere bør løftes opp til høyere stillinger. Den dagen vi ser innvandrere også i lederposisjoner, har Norge kommet langt i integreringen. Det mener den 35 år gamle redaktøren i X-plosiv, Mahmona Khan.

Publisert: 18.12.2008
Forfatter: Parisa Radpey
Fotograf: Kamran Karimi

                

— I offentlig sektor burde arbeidsgiverne hvert år pålegges å ansette en viss prosent arbeidstakere med ikke norsk bakgrunn. Kvotering er et middel som helt konkret kan utgjøre en forskjell. Det som skjedde i kvinnekampen, er ikke ulikt det som skjer med innvandrerne i dag. Når vi ligger så langt etter som vi gjør, trenger vi kvotering for å få innvandrerne inkludert og likestilt i arbeidslivet.

Dersom bedrifter virkelig vil inkludere, må de sette opp kortsiktige og langsiktige målsettinger.

— De kan for eksempel implementere en regel for anonyme søknader. Da må lederne forholde seg nøytralt til alle innkomne søknader. Dette kan praktisk organiseres ved at en sekretær fjerner søkernes personalia fra søknadene og registrerer dem i stedet nummerert og med angivelse av søkerens kjønn.

Khan er født og oppvokst i Norge. Hun begynte sin karriere som journalist da X-plosiv ble startet i 1994.

— Som en reaksjon på det ensidige fokuset på vold og kriminalitet blant innvandrerungdom, var jeg sammen med noen andre ungdommer med og startet X-plosiv. Før det fikk vi ikke forsvart oss, og foreldrene våre fikk heller ikke komme til orde. Etter oppstarten av X-plosiv, ble jeg kontaktet av Dagbladet som tilbød meg jobb som journalist i avisens politiske avdeling, forteller Khan.

I Dagbladet skrev hun blant annet om en irakisk kirurg som hadde sendt inn mer enn 100 søknader på jobber han var kvalifisert til. Til tross for at hans praksis var blitt godkjent i Norge, fikk han ikke noen jobb. Etter oppslaget i Dagbladet, ble kirurgen kalt inn på et jobbintervju i Nord-Norge.

— Dagbladet fulgte ham nordover. Etter jobbintervjuet nordpå følte han seg ydmyket og nedtrykt. Der hadde han blant annet blitt spurt om hvordan han ville reagere dersom et par kysset hverandre, og hva han ville gjøre dersom en pasient skulle ta abort. Men de stilte ham ingen direkte faglige spørsmål.

Til slutt startet kirurgen sin egen private klinikk.

— Denne saken illustrerer godt et eksempel på diskriminering. Søkeren behersket språket godt, og han var kvalifisert for de mange jobbene han søkte på. Men på grunn av fordommer ble den irakiske kirurgen stengt ute.

Selv husker Mahmona kun en gang hvor jobbintervjuet føltes ubehagelig. Det var den gangen hun hadde søkt en stilling i den grafiske bransjen.

— Jeg ble spurt om jeg var sosial, og om jeg ville delta på festene deres og drikke alkohol. Det føltes meget nedverdigende. Spørsmålene de stilte meg hadde ingen eller liten relevans til stillingen jeg hadde søkt. Men det betydde tydeligvis mye for dem.

Og gode opplevelser? Det å bli tilbudt en jobb er alltid en kjempegod opplevelse!

— Min arbeidsgiver, LO-aktuelt, var svært ryddige da jeg møtte der for jobbintervju. De var ute etter min kompetanse. Og det er nettopp det som er poenget. Det må fokuseres på søkernes kvalifikasjoner og egenskaper. Personlige meninger – helt uten relevans for den jobben de søker – bør og skal holdes utenfor et slikt jobbintervju.

Khan tror frykten for det som er annerledes har mye av skylden. I Norge blir det å være annerledes ansett som et problem. Ledere er engstelige for hvordan folk som er annerledes vil fungere sammen med andre på jobben. Hun mener arbeidsgiverne må være objektive i sin vurdering. De må se bort fra søkernes ”u-norske” navn og hudfarge og assosiasjonene de får når de kommer til en søker med en fremmed bakgrunn. Søkeren må betraktes som et enkelt individ – og ikke lenkes opp til en hel folkegruppe.

— Arbeidsgiverne burde bli konfrontert med deres egne fordommer. Det må også jobbes konkret med bevisstgjøring. Noe som allerede finnes i enkelte organisasjoner.

Til dette foreslår Mahmona workshop hvor rollespill kan være en av aktivitetene. Da kan lederne bytte rolle og få prøve å sitte på den andre siden av bordet.

— NAV bør oppsøke offentlige og private bedrifter med et opplegg som stiller arbeidsgiverne ansikt til ansikt med deres mange fordommer. Om en arbeidsgiver for eksempel bruker språk som grunn til ikke å ansette folk med minoritetsbakgrunn, bør NAV legge fram statistikk og fakta som motsier disse fordommene, sier Khan.

X-plosiv redaktøren mener det er feil å nekte folk jobb fordi de ikke snakker plettfritt norsk.

— De har som regel andre ressurser de kan kompensere med. De snakker andre språk og har kanskje internasjonal innsikt og kompetanse gjennom å ha jobbet i andre verdensdeler. Det er viktig å påpeke dette under bevisstgjøringsarbeidet av lederne. Det er alt for lett å bruke språk som unnskyldning. Se heller på de store internasjonale selskapene. De bryr seg ikke om språket. Der har norske arbeidsgivere mye å lære.

Videre mener Khan at Norge taper mye på ikke å ta i bruk den kompetansen som allerede finnes i landet.

— Ordningen med godkjenning av utenlandsk utdannelse har alltid vært et problem. Det finnes masse verdifull kompetanse i landet, men siden det ikke er et apparat som ser verdien i denne – mister vi den. Det er også meget frustrerende for mennesker med høy utdannelse som ikke får denne godkjent her i landet.

Forsøk å se deg selv i en lederposisjon. Hvordan ville du gå fram for å få inn flere med ikke etnisk norsk bakgrunn i din bedrift?

— Jeg ville laget en strategi og sette opp konkrete målsettinger for bedriften. I tillegg ville jeg sørge for å ha en tydelig inkluderende profil i utlysningsteksten. Under hele ansettelsesprosessen ville jeg vurdert søkerne objektivt. Med vekt på kompetanse og menneskelige egenskaper. Språket skal ikke vektlegges så mye at det overskygger kompetansen.

I tillegg mener Khan at det ville vært hennes ansvar som arbeidsgiver å skape en arena med stor takhøyde.

— Holdninger kan endres gjennom en mer åpen dialog om fordommer og formidling av kunnskap.

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no