Intervju eller personlighetstest - hva er best?

Det vil alltid være usikkerhet ved ansettelse av nye medarbeidere, og det kan være en lang, sammensatt og kostbar prosess å komme fram til en endelig beslutning. Opplevelse av risiko kan være særlig stor når arbeidssøkere er av utenlandsk opprinnelse. Er kandidaten personlig egnet? Passer vedkommende inn i miljøet? I denne artikkelen pekes det på flere forhold som er viktig å være oppmerksom på, og det gis tips om nyttige forholdsregler.

Publisert: 10.05.2009
Forfatter: Gro Mjeldheim Sandal, professor
Logo

Jeg vil gjerne lese hele artikkelen

Gro Mjeldheim Sandal skriver i denne artikkelen om hva du som leder og/eller rekrutteringsansvarlig må være oppmerksom på når du har søkere med utenlandsk eller flerkulturell bakgrunn. I en rekrutteringsprosess foregår det både verbal og non-verbal kommunikasjon mellom partene, og av og til er vi ikke oppmerksomme dette. Vi har ulike forventninger til samhandlingen, og vi har ofte også ulike handlingsmønstre basert på vår egen forståelse av situasjonen. Du som leder skal raskest mulig få et bilde av kandidaten som skal være grunnlag for å ta en beslutning på om vedkommende er den rette. Ved manglende bevissthet på slike forhold kan du risikere at en kandidat ikke får vist frem sine beste sider, og du kan kanskje gå glipp av en verdifull ressurs for virksomheten din.

Denne artikkelen baserer seg på forskningsarbeid utført av forskningsgruppen Society and workplace diversity research group på Det psykolgiske fakultet ved Universitetet i Bergen. Det er blant annet utført en omfattende studie blant arbeidsssøkere i ti ulike land og innvandrere i Norge, samt et stort utvalg studenter og ledere i Norge. Forskningsarbeidet har vært støttet av NAv og Forskningsrådet.

Selvpresentasjon

Enhver jobbsøknad, profil fra personlighetstest eller intervjuatferd vil i større eller mindre grad være farget av søkerens vurdering av hvordan man best ”markedsfører seg” for den aktuelle stillingen, og følgelig vil informasjonen være selektert. En utfordring for den som skal ansette er å skille mellom selvpresentasjon og søkerens reelle egenskaper og ferdigheter. Dette kan være særlig vanskelig i sammenhenger der kandidatens kulturelle bakgrunn skiller seg vesentlig fra ens egen. Særlig personer som nylig har kommet til Norge kan ha forventninger til ansettelsessituasjonen som ikke sammenfaller med norske forhold.  Les mer i artikkelen om hvordan du kan øke din bevissthet på dette området og prøve å unngå misforståelser og feilslutninger.

Personlighetstester

I de siste årene har det vært en sterk økning i bruk av personlighetstester i Norge og i mange andre vestlige land. Ledere og andre som arbeider med rekruttering kan oppleve tester som et ”objektivt” hjelpemiddel for å få kartlegge personlige ressurser og egenskaper hos arbeidssøkere. Vi vet at det er store variasjoner i hvordan tester brukes ved ansettelser i norske virksomheter. Det er også betydelig variasjon i testenes faglige kvaliteter.  Mange sier at de i hovedsak benytter tester som et ”samtaleverktøy” i intervjusituasjonen og at de ikke legger vekt på resultatene alene.  Likevel kan det være vanskelig å løsrive seg fra testresultatene, og de kan ha stor betydning for den endelige vurderingen av søkeren. Særlig når arbeidssøkere er av utenlandsk opprinnelse er det grunn til å advare mot å anvende personlighetstester. Dette gjelder i særdeleshet søkere som kommer fra land utenfor vest- Europa.  Les mer i artikkelen om hvorfor det forholder seg slik.

Hva er rettferdig?

Selv om arbeidssøkere fra ulike kulturer kan ha forskjellige forventninger til ansettelsesprosessen, er det også likhetstrekk når det gjelder hva som er utslagsgivende for om arbeidssøkere opplever at de har blir godt behandlet og eventuelt ønsker å takke ja til et jobbtilbud. Les mer i artikkelen om disse likhetstrekk og om hvordan ulike verktøy og metoder i rekrutteringsprosessen påvirker opplevelsen av rettferdighet.

Jeg vil lese hele artikkelen 

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no