Tvil om ”personlig egnethet” – et hinder for ansettelse av søkere med utenlandsk opprinnelse?

Det vil alltid være usikkerhet ved ansettelse av nye medarbeidere, og det kan være en lang, sammensatt og kostbar prosess å komme fram til en endelig beslutning. Opplevelse av risiko kan være særlig stor når arbeidssøkere er av utenlandsk opprinnelse. Dette kan være knyttet til vansker med å vurdere utdanning og tidligere yrkesforhold, men også dreie seg om tvil om kandidatens personlige egnethet til stillingen og om vedkommende passer inn i arbeidsmiljøet. Mange som arbeider med personalutvelgelse og rekruttering har lite erfaring med å vurdere søkere med utradisjonell bakgrunn. Denne usikkerheten kan avspeile seg når søkere med fremmedartede navn ikke blir innkalt til jobbintervju selv om de formelle kvalifikasjonene er upåklagelige. Denne artikkelen går inn på noen forhold som det kan være nyttig for ledere og andre som arbeider med rekruttering å være oppmerksom på i møte med søkere av utenlandsk opprinnelse.

Publisert: 10.05.2009
Forfatter: Gro Mjeldheim Sandal, professor
Logo

Selvpresentasjon

Enhver jobbsøknad, profil fra personlighetstest eller intervjuatferd vil i større eller mindre grad være farget av søkerens vurdering av hvordan man best ”markedsfører seg” for den aktuelle stillingen, og følgelig vil informasjonen være selektert. En utfordring for den som skal ansette er å skille mellom selvpresentasjon og søkerens reelle egenskaper og ferdigheter. Dette kan være særlig vanskelig i sammenhenger der kandidatens kulturelle bakgrunn skiller seg vesentlig fra ens egen. Særlig personer som nylig har kommet til Norge kan ha forventninger til ansettelsessituasjonen som ikke sammenfaller med norske forhold. 

Intervjuet:

Vi har nylig gjennomført en omfattende studie blant arbeidssøkere i ti ulike land og innvandrere i Norge for å undersøke kulturforskjeller i selvpresentasjon under jobbintervju. Disse resultatene har vi sammenholdt med hva norske ledere vurderer som fordelaktig. Studien har vært finansiert av NAV (Forsøksmidler Arbeid og Velferd) og Norges Forskningsråd (Arbeidslivsforskning).  Resultatene peker på flere området der norske ledere og personer av utenlandsk opprinnelse kan ha ulike oppfatninger av hvordan arbeidssøkere bør framstå for å gjøre et positivt inntrykk.

  • - Mange arbeidssøkere av utenlandsk opprinnelse er opptatt av å gi en idealisert selvpresentasjon, dvs. å ikke ”innrømme” noe som arbeidsgiver kan tolke som personlige svakheter. Dermed syntes de å være lite forberedt på å problematisere rundt sine personlige forutsetninger for jobben.  En stor andel av de norske lederne mener at evnen til selvrefleksjon kan gi indikasjoner på kandidatens personlige modenhet og utviklingsmuligheter. 
  • - Mange arbeidssøkere av utenlandsk opprinnelse kan framstå som lite ’proaktive’ sett gjennom norske brilleglass.  Norske ledere svarer at de legger vekt på at arbeidssøker viser initiativ under intervjuet og selv tar opp forhold knyttet til egen kompetanse som har relevans for stillingen. Både i den krysskulturelle studien og blant innvandrerne i Norge, finner vi at mange er opptatte av å være ”høflige” i forhold til intervjuer eller arbeidsgiver. Dette kan komme til uttrykk ved at man bare svarer på spørsmål og unngår blikk-kontakt (særlig der intervjuer og søker har motsatt kjønn). Å opptre ”smigrende” oppfattes i mange ikke- vestlige land så vel som i USA som positivt under jobbintervju.  Mange norske ledere opplever imidlertid dette som  lite fordelaktig. 
  • - Mange arbeidssøkere av utenlandsk opprinnelse mener at det er viktig å vise ”servilitet” med henblikk på hvilke type arbeidsforhold man er villig til å godta.  Dette kan eksempelvis komme til uttykk ved at søker gir uttrykk for at han eller hun vil påta seg enhver oppgave som overordnede ber om uten å mukke, og at man er villig til å gjøre store personlige forsakelser til fordel for arbeidsgiver. Blant de norske lederne svarte et overveldende flertall at de vurderte dette som lite fordelaktig.  
  • - Det er tydelige kulturelle forskjeller i hvorvidt arbeidssøkere ønsker å framheve ”ytre unnskyldninger” for problemer som kan oppstå i jobben, eksempelvis transportproblemer, sykdom i familien eller praktiske forhold.  Dette kan være høyst reelle problemstillinger for mange nyankomne til Norge, men ytre årsaksforklaringer kan også handle om å frykt for ”miste ansikt” dersom man ikke lykkes.  

Uten at arbeidsgiver er bevisst slike kulturforskjeller i selvpresentasjon, risikerer man å gå glipp av glimrende jobbkandidater og foreta diskriminerende ansettelsesbeslutninger.  Resultater fra undersøkelsen viser selvsagt store individuelle forskjeller så vel som ulikheter i forhold til opprinnelsesland.  Yrkesaktive innvandrere skilte seg klart fra de som var arbeidsledige ved at de syntes å ha mer realistiske oppfatninger av hva som teller positivt hos norske ledere. Generelt tyder resultatene på at jo større avstand i kulturell bakgrunn mellom arbeidsgiver og arbeidssøker, jo større er faren for misforståelser.

Vi vet etter hvert mye om at selvpresentasjon hos arbeidssøkere avspeiler framtredende verdier i deres opprinnelseskultur.  Samfunn som vektlegger likhet, harmoni og intellektuell frihet gir større rom for individuelle særpreg og uttrykksformer.  Dette kjennetegner Norge og de fleste andre vestlige land og står i skarp kontrast til framtredende verdier i store deler av Asia, Afrika og til dels øst-Europa hvor tette bånd mellom mennesker, hierarki og respekt for tradisjoner bidrar til å nedtone enkeltpersoners betydning. Ut i fra dette kan vi også forstå noen av de kulturforskjellene i selvpresentasjon som framkommer i våre forskningsresultater.

For å gjøre intervjusituasjonen mindre sårbar for misforståelse og feiltolkninger på grunn av kulturforskjeller, kan det være nyttig for arbeidsgiver å ta noen forholdsregler. 

  • Mange arbeidsgivere synes å ha stor tillit til det inntrykket som de får av søkeren under intervjuet.  Særlig ved vurdering av søkere av utenlandsk opprinnelse er det viktig å kryss-sjekke om dette inntrykket gir et riktig bilde av personen ved å innhente informasjon fra andre kilder som tidligere arbeidsgivere og kolleger, lærere fra utdanningsinstitusjoner eller frivillige organisasjoner hvor søker har vært aktiv.
  • Kulturelle forskjeller i selvpresentasjon kan komme tydeligere fram i situasjonelle intervju som fokuserer på hvordan kandidaten ville forholde seg til hypotetiske situasjoner enn i såkalte retrospektive intervju som fokuseres på tidligere erfaringer. For det første fordrer situasjonelle intervju bedre språkferdigheter og for det andre kan mange arbeidssøkere av utenlandsk opprinnelse, særlig fra ikke-vestlige land, være lite komfortable med selvrefleksjon under intervjuet slik jeg tidligere har vært inne på.
  • Det kan være fordelaktig å tilstrebe stor grad av struktur i intervjuet. I dette ligger at spørsmålenes innhold er bestemt i forkant. Dermed blir det også lettere for intervjuer eller arbeidsgiver å forberede seg på hvordan kulturforskjeller kan komme til uttrykk.
  • Det kan være fordelaktig å gjennomføre panelintervju der en av intervjuerne tilhører den samme kulturelle gruppen som kandidaten. Dette gjør det lettere å oppklare potensielle misforståelser og feiltolkninger.

Personlighetstester

I de siste årene har det vært en sterk økning i bruk av personlighetstester i Norge og i mange andre vestlige land. Ledere og andre som arbeider med rekruttering kan oppleve tester som et ”objektivt” hjelpemiddel for å få kartlegge personlige ressurser og egenskaper hos arbeidssøkere. Vi vet at det er store variasjoner i hvordan tester brukes ved ansettelser i norske virksomheter. Det er også betydelig variasjon i testenes faglige kvaliteter.  Mange sier at de i hovedsak benytter tester som et ”samtaleverktøy” i intervjusituasjonen og at de ikke legger vekt på resultatene alene.  Likevel kan det være vanskelig å løsrive seg fra testresultatene, og de kan ha stor betydning for den endelige vurderingen av søkeren. Særlig når arbeidssøkere er av utenlandsk opprinnelse er det grunn til å advare mot å anvende personlighetstester. Dette gjelder i særdeleshet søkere som kommer fra land utenfor vest- Europa.  Jeg skal nevne noen årsaker til dette: 

  • Testen foreligger ofte ikke på arbeidssøkerens morsmål. Selv om personen er rimelig god i norsk eller engelsk betyr ikke dette at man dermed kan bruke psykologiske tester på disse språkene. Ord og uttrykk, særlig de som beskriver følelser og andre subjektive prosesser, krever ofte en nyansert språkforståelse og faren for mistolkninger er stor.
  • Spørsmålene avspeiler ofte den kulturen der testen er utviklet og har derfor ikke samme relevans for mennesker som kommer fra helt andre samfunnsforhold. Et eksempel er ”Jeg foretrekker å gå på opera foran kino”.  Her forutsetter man at personen som svarer kommer fra et samfunn der ulike kulturtilbud er tilgjengelige. 
  • Mange personlighetstester er lagt opp ved at respondenten (her arbeidssøkeren) svarer på spørsmål ved å bruke skalaer, eksempelvis fra 1 (svært uenig) til 7 (svært enig). Det er store kulturforskjeller i hvordan skalaer benyttes. I noen kulturer, eksempelvis USA, er det vanligere å bruke ytterpunktene på skalaene enn i Norge. I mange asiatiske kulturer fortrekkes midtpunktet på skalaene.
  • På samme måte som under jobbintervjuet, er resultater fra personlighetstester sårbare for hva arbeidssøker oppfatter som ønskverdig. Normer for fordelaktig selvpresentasjon varierer betydelig over kulturer og det kan være vanskelig å ha oversikt over hvordan disse slår ut i resultatene for den enkelte arbeidssøker uten inngående kjennskap til personens bakgrunn.
  • Ved siden av de aspektene som hittil er nevnt, er det viktig å få fram at mange av personlighetstestene som benyttes til ansettelsesformål i Norge ikke har gjennomgått tilstrekkelige, faglige kvalitetsvurderinger.  Dermed er det også usikkert om testene i det hele tatt er egnet til å måle personlige egenskaper.

Som følge av disse og andre problemer, er det grunn til å anta at testresultater fra mange arbeidssøkere av utenlandsk opprinnelse kan være svært misvisende.  Kandidater kan enten komme ut som ”falske positive” dvs. at testprofilen feilaktig indikerer at de har egenskaper som passer til stillingen, eller ”falske negative” dvs. at resultatene gir et langt mer negativt bilde enn det som er reelt. 

Hva er rettferdig?      

Jeg har tidligere vært inne på at utenlandske arbeidssøkere kan være lite forberedte på hvordan ansettelsesprosesser foregår i norsk sammenheng. Dette gjelder ikke bare hvordan man best mulig presenterer sin kompetanse, men også bruk av metoder og hvordan ansettelsesbeslutninger blir fattet.  Hvilke metoder som benyttes varierer mellom land, også innad i Europa.  Eksempelvis har det i Frankrike vært tradisjoner for å bruke håndskriftsanalyser ved ansettelser, en metode som ikke har hatt fotfeste i Norge eller i mange andre land (bl.a. på grunn av manglende vitenskapelig dokumentasjon). I Norge var det lenge motstand mot bruk av personlighetstester. Dette kan trolig knyttes til den norske kulturen der synliggjøring av forskjeller mellom mennesker ikke har vært ønskelig og den sterke posisjonen som fagbevegelsen har hatt her i landet.  Det er også viktig å være oppmerksom på at mange utenlandske arbeidssøkere i Norge kommer fra opprinnelsesland der det kan være risiko knyttet til å tilkjennegi personlig informasjon. 

Også opplevelse av rettferdighet kan være sterkt knyttet til kulturell bakgrunn. Et eksempel på dette er at det i enkelte afrikanske land er en uttalt forventning og aksept for at familiemedlemmer tilgodeses ved jobbtilbud. En slik praksis kan komme i konflikt med en typisk vestlig forventning om at kompetanse skal være utslagsgivende for ansettelsesbeslutninger, men kan oppfattes som en naturlig forpliktelse i samfunn med tette familiebånd, fattigdom og høy arbeidsledighet.  I en del ikke-vestlige land er det heller ikke uvanlig at den som ansetter blir tilbudt gaver som en kompensasjon. Sammenlignet med land USA, er ansettelser i norsk sammenheng i langt større grad underlagt offentlige reguleringer.  Utenlandske arbeidssøkere kan bli forundret eller reagere negativt på bruken av kvotering som politisk virkemiddel ved ansettelser i norsk offentlig sektor og krav til kvinnerepresentasjon i styrer. Slike reguleringer må selvsagt sees i sammenheng med idealer om likhet og rettferdighet som ligger til grunn for den skandinaviske velferdsstaten.

Selv om arbeidssøkere fra ulike kulturer kan ha forskjellige forventninger til ansettelsesprosessen, er det også likhetstrekk når det gjelder hva som er utslagsgivende for om arbeidssøkere opplever at de har blir godt behandlet og eventuelt ønsker å takke ja til et jobbtilbud.  En undersøkelse foretatt i fire land viste at arbeidssøkere var mest positive til bruk av intervju, CV og tester på arbeidsrelaterte ferdigheter, mens de stilte seg mest negative til bruk av håndskriftsanalyser og ærlighets- og integritetstester samt at informasjon fra nettverk ble brukt i prosessen. Gjennomgående er det viktig at prosessen oppleves som åpen og at arbeidssøker forstår hvorfor og hvordan ulike metoder benyttes.  At metodene som brukes står i et rimelig forhold til den jobben som det skal ansettes til, har også vesentlig betydning for arbeidssøkeres opplevelse av å bli godt ivaretatt.

En leder som jeg nylig snakket med uttalte at ’jeg ser personen dypt inn i øynene og da vet jeg om han (eller hun) er en som jeg vil ansette’.  Mange norske ledere sier at magefølelsen er den viktigste rettesnoren når de velger nye medarbeidere.  Dette er en usikker strategi, og kan særlig komme til kort i møte med arbeidssøkere fra andre kulturer enn vår egen.  Dømmekraften påvirkes av mekanismer som kan være mer eller mindre bevisst, eksempelvis at man selektivt biter seg merke i atferd hos kandidaten som bekrefter våre forestillinger og stereotyper.  Nøye forberedelser av ansettelsesprosessen kan motvirke slike tendenser.  I dette ligger utarbeidelse av en god kravspesifikasjon og en nøye vurdering av hvordan man kan tilrettelegge situasjonen for å komme fram til et mest mulig riktig bilde av søkerne uavhengig av deres kulturelle opphav.   

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no