Kvalitetssikring av rekrutteringsprosessen

Informasjonen som er innhentet gjennom en komplett rekrutteringsprosess og de påfølgende vurderingene kan kvalitetssikres på mange måter. Her presenteres de mest anvendte metodene.

Publisert: 11.12.2008

Logo

Våre vurderinger og den informasjonen vi har mottatt gjennom en komplett rekrutteringsprosess kan kvalitetssikres på mange måter. De mest anvendte metodene er:

  • Referansekontroller
  • Privatøkonomisk kredittsjekk
  • Ekthetskontroll av utdannelse / vitnemål

Litt mer spesielle metoder er:

  • Innhenting av Politiattest
  • Sikkerhetsklarering
  • Referansekontroller. Den vanligste måten å sjekke en kandidats bakgrunn på. Metoden gjennomført på tradisjonelt vis som en hyggelig telefonsamtale med en tidligere leder, har i praksis svært lav verdi. Vi er normalt ganske forsiktige med å kritisere tidligere kolleger på en slik måte at de diskvalifiseres fra en mulig jobb.

De aller fleste kandidater har selv oppgitt sine referanser. Hvis vi ønsker å kontakte andre enn de som er oppgitt, informer kandidaten om dette i forkant.

Kandidater fra andre kanter av verden kan være helt uforberedt på at vi ønsker å gjennomføre personlige referansekontroller. Det normale i global sammenheng er å stole på en skriftlig anbefaling (attest). Vær helt åpen rundt dette, og forklar kandidaten at dette er vurdert som et must i Norge. Hvis du ikke har gjennomfører slike samtaler, er det du som blir syndebukk fordi du ikke har gjort din jobb!

Som med intervjuet, kan imidlertid verdien økes betraktelig ved å benytte en strukturert metodikk der vi referansekontrollerer direkte på de kompetansene som er viktige. I denne kommunikasjonen vil det som regel være riktig med positivt formulerte spørsmål med fokus på viktigste styrker og høyest prioriterte forbedringsområder (heller enn svakheter).

Et godt tips for å øke verdien ytterligere ved referansekontroll er å spørre kandidaten først, ”når jeg ringer din tidligere leder nn. og spør hvilket ansvar og oppgaver du hadde, hvilket svar får jeg da”, og videre ”når jeg spør hvilke oppgaver du håndterte spesielt bra og hvordan, hva blir svaret”, og hvis jeg spør om dine viktigste forbedringsområder…”. Ved bruk av slik metodikk er det ikke uvanlig at kandidaten svarer vesentlig mer direkte og ærlig enn forhenværende leder.

Nåværende arbeidsgiver og leder er det ikke vanlig å bruke som referent – før eventuelt i absolutt siste fase der alt annen taler for at kandidaten ønskes ansatt.

Privatøkonomisk kredittsjekk. Vanlig ved rekruttering av ledere og personer som i sin jobb får økonomiske fullmakter. Kan innhentes via kredittopplysningsselskaper.

Ekthetskontroll av utdanning. Her anbefaler vi å innhente informasjon fra NOKUT (Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen – www.nokut.no).

Politiattest (tidligere vandelsattest) kan kun innhentes i forbindelse med ansettelse i en bedrift som har lovmessig hjemmel til å be om slik attest. Kandidaten må selv søke om og oppgi en gyldig grunn for søknaden. De virksomheter som har slik hjemmel er kjent med nødvendige regler.

Sikkerhetsklarering søkes det om av den virksomheten som har slike behov. De dette gjelder har egne prosedyrer for dette.

Helse- og/eller medisinske kontroller redegjøres det ikke for her.

Innstilling, tilbud og kontrakt
Skriftlige innstillinger er mest vanlige innen offentlig virksomhet, men er også på fremmarsj der eksterne rådgivere engasjeres for å bistå i lederutvelgelser i privat sektor.

Slike innstillinger er en detaljert oppsummering av den rekrutteringsprosessen som er gjennomført, hvem som har hatt ansvar for og deltatt i prosessen, hvilke personer som har søkt – utdannelse, praksis, referanser, etc.), samt hvilken metodikk som er anvendt, og en begrunnet rangering av de kandidatene som vurderes som gode nok for å fylle aktuell stilling. I offentlig sektor fattes som oftest beslutning om ansettelse i et ansettelsesråd. Først når vedtak herfra er fattet, kan en kandidat tilbys stillingen.

Tilbud om ansettelse og ansettelseskontrakt henger ofte sammen, og overleveres eller sendes kandidaten umiddelbart etter at beslutningen er fattet. Ingen dum idé å ringe kandidaten og gratulere.

Når undertegnet kontrakt er mottatt, kan øvrige søkere informeres.

Eksempler på ansettelseskontrakter kan lastes ned fra www.arbeidstilsynet.no.

 

 

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no