Forord til rekrutteringstips

Rekruttering er blant de aller viktigste oppgaver en leder har. Få andre beslutninger kan ha like store konsekvenser i både positiv og negativ retning. Feilansettelser er kostbart. På den andre siden er det enda mer kostbart å ”miste” gode kandidater fordi vi lar førsteinntrykk, egne holdninger eller ”magefølelse” påvirke beslutningen.

Publisert: 15.01.2009

Denne veiledningen i kvalitativ rekrutteringsteknikk er skrevet med den hensikt å hjelpe de virksomheter som skal ansette nye medarbeidere å lykkes i dette viktige arbeidet. Forskjellen på en vellykket ansettelse, og en mindre suksessfull, kan måles på mange måter, blant annet i produktivitet, inntjening, arbeidsglede og ikke minst holdninger. Forskjellen mellom suksess og fiasko er dramatisk!

Den norske befolkningen er rik på variasjoner. Vi har blant verdens høyeste andel yrkesdeltakelse for kvinner. Utdanningsnivået er gjennomgående høyt – vi har også en relativt høy pensjonsalder. Og den ”fremmedkulturelle” andelen arbeidstakere i samfunnet er stigende. At kvinner gjennom de siste decennier i Norge har overtatt mannens rolle som familiens innkjøpsansvarlige, er et interessant faktum. At befolkningsutviklingen de siste årene har tilført Norge flerkulturelle verdier ser så langt ut til å ha unngått de flestes oppmerksomhet. Svært mange virksomheter vil kunne vinne store konkurransemessige fordeler gjennom forholdsvis enkle analyser av eget kundegrunnlag, og å ta hensyn til dette i sin ansettelsespolitikk.

Hele denne veiledningen i rekrutteringsteknikk er likevel med hensikt vinklet 100 % nøytralt i forhold til kjønn, alder, religion, seksuell legning, politiske synspunkter og etnisk tilhørighet. Og ikke minst det at den som rekrutterer klarer å ha et bevisst forhold til de resultatene en nyansatt skal skape, og ikke lar seg farge av for eksempel et slapt eller manglende håndtrykk eller andre iboende holdninger.

Utgangspunktet er at vi i alle rekrutteringsprosesser bruker en metodikk som er anerkjent i Norge. Denne avviker på mange områder det som er anerkjent i andre land. I Norge forventer vi et fast håndtrykk og direkte blikk, vi spør litt ukritisk om styrker og svakheter, om fritid og familieliv, og bruk av referansesamtaler er blitt noe nær et must. Sånn er det ikke overalt i verden, og mange har gått glipp av stjernekandidater fordi de har latt egne iboende holdninger påvirke beslutninger alt for tidlig i prosessen.

Ikke la et navn som ser ”unorsk” ut diskvalifisere fra å invitere en søker til et intervju. I ditt første møte med en hvilken som helst kandidat, fortell at vedkommende er i finalen (du har bare invitert de som på bakgrunn av kompetanse er vurdert som mest relevante). Skap en hyggelig og trygg ramme rundt hele prosessen, der du helt åpent forteller at du benytter en anerkjent norsk rekrutteringsmetodikk, og at denne kan avvike fra det kandidaten er forberedt på og forklar hvorfor dette er viktig for deg.

Dersom den kandidaten du har invitert har flerkulturell bakgrunn, kan det hende du møter en person som har hundrevis av ”nederlag” i bagasjen. Hvis du skaper en trygg ramme rundt samtalen der du helt åpent spør om dette, vil du trolig oppleve en kandidat som tør å være seg selv.

Informer om at du følger en metodikk i din samtale, og at hvis du stiller spørsmål som kan være vanskelig å forstå, så er det flott om den du intervjuer sier i fra. Vær ekstremt oppmerksom på ditt eget kroppsspråk. Dette gjelder selvsagt alle du møter, i en rekrutteringsprosess er det ikke bare ditt ansvar for å gjennomføre en samtale, du skaper også et rykte eller et renommé for den virksomheten du jobber i!

Lykke til!

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no