Rekruttering er en risikosport

Rekruttering er en risikosport, og de fleste som rekrutterer er risikoaverse. Eksterne rådgivere har lett for å lete etter egne kloner, i stedet for å tenke "utenfor boksen" og bidra med noe nytt.

Publisert: 18.12.2008
Forfatter: Even Bolstad, daglig leder HR Norge
Logo

Norske virksomheter kan våkne opp til en ordentlig blåmandag etter at finanskrisen er unnagjort. Det store problemet er ikke å nedbemanne – men å sørge for å tiltrekke seg og beholde de mange og de gode medarbeiderne man trenger i fremtiden.

Nordmenn føder ikke nok barn til å reprodusere seg selv. Den internasjonale kampen om arbeidskraft hardner til. Rekruttering skjer over landegrenser, samtidig som nasjonalstatens grenser blir stadig mindre relevant også for virksomhetene. Forretnings- og vekstmulighetene ligger ”der ute” Knappheten på medarbeidere med de riktige kunnskaper, ferdigheter og holdninger øker, samtidig som kompleksiteten i handlingsmiljøene stiger. Kravene til læring og utvikling øker. 

Våre undersøkelser[i] viser at norske virksomheter er for kortsiktige i rekrutteringstankegangen. Man har høyt fokus på rekrutteringsintervjuet, men må sies å svikte i å forutse og forberede seg på hvilke kompetansebehov man har i årene som kommer. Fokuset på langsiktig ressursstyring og tilgang er alt for lavt.

Mangfold er dessverre i ferd med å bli et honnørord i rekrutteringssammenheng. Vi har ikke i tilstrekkelig grad tatt inn over oss at mangfold handler om så mye mer enn å gjøre ting som er politisk og juridisk korrekt. Det handler om å utnytte ressurser, finne uutnyttede nisjer i arbeidsmarkedet, posisjonere seg i forhold til kunder og brukere, skape troverdighet i forhold til aktører på innsiden og utsiden av organisasjonen og skape grunnlag for bedre ressursutnyttelse - til syvende og sist om å realisere virksomhetens overordnede mål.

Employer Branding har kommet inn i HR-vokabularet de siste årene. Det handler om å bli en attraktiv arbeidsgiver for de rette målgruppene, og å utvikle tiltak som gir konkurransemessig fortrinn i kampen om virksomhetens viktigste ressurs. Det handler enkelt sagt om å kombinere det beste man vet om HR og arbeidsliv, med etablert kunnskap innenfor markedsføring. Det handler om å være unik, og å formidle de fordelene man kan tilby til de rette målgruppene på den rette måten. Det handler om å tiltrekke seg kompetanse, men også om å være en attraktiv arbeidsgiver for dem man allerede har i virksomheten. Men når man skal forene kompetanseområder og i tillegg bygge en prosess i mange ledd og med mange aktører, er snubletrådene mange.

HR Norge er delaktig i en stor internasjonal undersøkelse[ii] om arbeidsliv og HR. Nesten alle land, inkludert Norge, er enige om hva som er høyest prioritert: Talent. På spørsmål om hva de vil gjøre annerledes i fremtiden, trekker de beste virksomhetene frem to tiltak: Det ene er å søke globalt etter talent; det andre er å markedsføre seg spesielt mot utvalgte grupper. Fremsynte norske virksomheter ser på ikke-etniske nordmenn som en slik gruppe; mennesker som gjerne kan flere språk, som ikke jages av alle andre, som møter fremtidige kundegrupper med troverdighet og som kan tilføre kompetanse som ikke allerede er representert. Problemet er bare hvorfor de skal ønske å arbeide nettopp for deg?

Mange norske virksomheter sliter med å trekke inn kunnskapen fra markedsføringsfaget når man skal arbeide mot nye segmenter i arbeidsmarkedet. Det handler om å være kjent for målgruppen, få dem interessert, bygge et ønske om å arbeide for nettopp deg og til slutt undertegne på ansettelseskontrakten. Eller er det til slutt? Neppe.

For bak en juridisk ansettelseskontrakt har det bygget seg opp en psykologisk kontrakt; en kontrakt om hva medarbeideren skal møte på den nye arbeidsplassen. Og dersom gapet mellom hva som er lovet og hva som leveres er for stort, synker garantert motivasjon og prestasjon – før vedkommende slutter. Det stemples fort som en ”feilansettelse”, selv om skylden kanskje i like stor grad kan legges på virksomheten som ikke er ærlig i møtefaktorene eller investerer for lite i mottak og introduksjon av medarbeideren. 

I tillegg til det negative ved ikke å oppleve en vellykket ansettelse, genererer en slik historie lett mer risikoaversjon på den ene siden, samtidig som man produserer dårlige ambassadører i forhold til de sosiale og profesjonelle miljøene hvor den ansatte beveger seg videre. Alle parter taper, samtidig som forutsetningen for fremtidig suksess reduseres.

Markedsføring handler om å ta utgangspunkt i egen identitet; en merkevare bygges alltid innenfra. Men det handler også om å ta utgangspunkt i kunden – eller kandidaten – sitt behov. Kanskje matcher man ikke de behovene og preferansene. I så tilfelle er den tunge veien å utvikle en organisasjon som møter fremtidens arbeidstakere på en bedre måte enn hva man evner i dag.

[i] HR Norge/Ernst & Young: HR-undersøkelsen 2008

[ii] EAPM/Boston Consulting Group: The future of HR in Europe; Key Challenges Through 2015

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no