Modige ledere lykkes best

Ledere må tørre å ansette mennesker med en annen etnisk bakgrunn enn den de selv har. Økt internasjonal konkurranse og nasjonal lovgivning kan bidra til dette, mener Huy Nguyen, utviklingsdirektør for IT-tillitstjenester i Bankenes Betalingssentral (BBS).

Publisert: 10.12.2008
Forfatter: Parisa Radpey
Fotograf: Kamran Karimi

 - Norge består ikke lenger bare av nordmenn. Lederne må innse at det norske samfunnet og arbeidslivet blir mer og mer multietnisk. Derfor er det viktig å rekruttere bredt. Hvis ledere bare forholder seg til én gruppe i samfunnet, vil de miste de gode kandidatene som tilhører andre etniske grupper. Rekruttering uavhengig av kjønn og etnisk bakgrunn vil styrke bedriften. Det kan gi et konkurransefortrinn, sier sivilingeniør Huy Nguyen, som har jobbet seks år i BBS.
Nguyen kom som 18-åring fra Vietnam til Norge i 1980. Sin første jobb fikk han allerede før han var ferdig utdannet fra NTNU i Trondheim. I ettertid har han jobbet både i Norge og utlandet for Telenor, Ericsson, Systek og Colibria.

En felles plattform
– Jeg oppga læreren min som referanse under mitt første jobbintervju. Det skulle vise seg at min referanseperson var i slekt med lederen. Dessuten var lederen og jeg utdannet samme sted, forteller Nguyen.
Han understreker hvor mye det har å si at utlendinger har gode referanser.
– Det at vi hadde studert samme sted, spilte nok en avgjørende rolle da han bestemte seg for å ansette meg. Gode referanser er ekstra betydningsfullt for dem som ikke har samme nettverksgrunnlag som nordmenn. Jeg mener også det er best om referansen har en annen etnisk bakgrunn enn søkeren, sier Nguyen.

Velger ”det trygge”
– Generelt foretrekker folk å forholde seg til det trygge og kjente. Ledere er intet unntak. Erfaring tilsier at så fort lederne ser et ukjent eller vanskelig navn i en søknadsbunke, betraktes vedkommende som uaktuell. Det kjennes tryggere å velge en med samme bakgrunn, utdannelse eller like interesser. Likheten gjør det lettere å tenke at vedkommende kommer til å gjøre en bra jobb, og vil passe inn i arbeidsmiljøet. Det kan føles som en større risiko å ansette noen som er annerledes. Det er rett og slett snakk om enkel psykologi.

Nguyen er av den oppfatning at myndighetene må inn direkte. De må sette i verk tiltak og jobbe med holdninger hos beslutningstakere, ledere og folk for øvrig.

Må våge

– Det å våge å kalle inn folk med en annen bakgrunn til intervju er en utfordring for mange ledere. Men de må våge å ta steget. 

 Hvordan kan man få ledere til å våge?

– Det er her holdningsskapende arbeid overfor ledere og beslutningstakere kommer inn i bildet. Neste steg for lederne blir å bevege seg utenfor sine faste rammer under en intervju-situasjon. De må forsøke å finne en felles plattform med arbeidssøkeren, på tross av forskjellene.
Samtidig har Nguyen ingen problemer med å forstå utfordringen som mange arbeidsgivere føler når de skal vurdere utenlandsk kompetanse eller språkferdigheter.
– Uten tvil er det en ressurskrevende jobb å bedømme søkerens kompetanse. Og i slike tilfeller blir også gode referanser gull verdt. Men det finnes flere ulike tester som arbeidsgiverne kan benytte seg av for å få søkernes kompetanse vurdert, sier Nguyen.

For kvotering
– Personlig er jeg for kvotering av innvandrere i offentlig sektor. Offentlig sektor kom vel dårligst ut i en undersøkelse som hadde med rekruttering av innvandrere å gjøre? Sektoren er veldig beskyttet, og er heller ikke presset av konkurranse. Derfor trenges det drahjelp for å få inn flere med ikke-norsk bakgrunn. Etter hvert som arbeidsgiverne innser at dette fungerer bra, vil ansettelse av innvandrere gå av seg selv. Jo flere innvandrere som kommer inn, desto enklere blir det, sier Nguyen.

Eksempelet Opera Software
Hva med kvotering i privat sektor?

– Det er vanskeligere å gjennomføre kvotering i privat sektor, siden det er andre mekanismer som styrer den. Ledere i privat sektor må ansette folk ut fra konkurransesituasjonen i markedet. Samtidig vil jeg påstå at bedrifter som er konkurranseutsatt har mer trykk på seg. Derfor er de flinkere til å finne de dyktigste medarbeiderne, uansett bakgrunn eller kjønn, mener Nguyen.
Nguyen nevner det norske it-selskapet Opera Software som et eksempel. Opera er en internasjonalt, norskeid bedrift som blant annet utvikler nettlesere for mobiltelefoner.
– Siden det norske markedet er for lite, selger de mye til utlandet. For å kunne konkurrere i det utenlandske markedet er de nødt til å være best. For å være best er de nødt til å finne de beste medarbeiderne. De henter ofte medarbeidere fra andre land, siden det norske arbeidstakermarkedet er for lite. Det har gjort Opera til en meget internasjonal arbeidsplass, og det tror jeg de er svært fornøyd med, forteller Nguyen.
 

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no