Hva liker sjefene?

Når bedriften ansetter nye medarbeidere, er faglig dyktighet, dokumentert ved utdannelse og yrkeserfaring, som regel det viktigste kriteriet for rekruttering. Avhengig av type jobb, vil personlig egnethet bli vektlagt for å sikre at den nyansatte passer inn i arbeidsmiljøet. Vil vedkommende være en langsiktig eller strategisk ansettelse for bedriftens utviklingsprosess? Bedrift må regne med at kvinner kan bli gravide og at utlandske ansatte kan ha sine familiære forpliktelser i hjemlandet. Religiøse og/eller sosiale forpliktelser må passe inn i bedriftens interne miljø. Eldre arbeidstakere kan ha eller vil få helseplager. Nyansatt ungdom kan ha musikksmak, klesstil og væremåte de andre ansatte misliker. Den som skal ansettes kan ha personlige holdninger og sterke politiske oppfatninger som kan skape konflikter. Ulikheter mellom de ansatte kan føre til problemer i arbeidsmiljøet.

Publisert: 03.07.2009
Forfatter: Rolf Åkervik
Logo

For noen år tilbake ble det beskrevet i en artikkel i Dagbladet hva sjefene ikke liker. Flere sjefer ønsket ikke å ansette gravide, folk med piercing, overvektige, røykere, innvandrere og småbarnsforeldre fordi de ble vurdert som risikoarbeidskraft. Mange bedriftsledere betrakter ikke et mangfold blant de ansatte som bedriftsøkonomisk lønnsomt. Noen grupper ble betraktet som særlig kostnadskrevende og en dårlig investering. De mest negative arbeidsgiverne har trolig ikke fått med seg at de fleste bedrifter på sikt vil gjøre dårlig forretning om de diskriminere befolkningsgrupper ved ansettelser.

En undersøkelse fra samme tid påpekte at de fleste arbeidsgivere var negative til å ansette innvandrere. Det er indikasjoner på at negative holdninger til innvandrere generelt har endret seg. Samtidig opplever noen utsatte innvandrergrupper alvorlige problemer med å komme inn på arbeidsmarkedet. Allikevel er det tydelig at stadig flere bedriftsledere ser lønnsomheten i et mangfold av arbeidstakere. En arbeidsstyrke som reflekterer mangfoldet i samfunnet har vist seg å føre med seg større kreativitet, nytenkning og omstillingsevne. Mangfoldet er unge og eldre, kvinner og menn, etniske og nasjonale grupperinger, folk fra ulike sosiale lag, religioner, kulturelle og tradisjonelle verdier, seksuell legning og utdannings-, yrkes- og annen erfaringsbakgrunn. Forutsetningen er at arbeidsplassen er innrettet på å fremme den positive effekten av ulikhetene og å kunne fremme et felles mål. For å nå målsettinger som bedre produktivitet og kunde/brukerinnretting må bedriften oftest ha tilrettelagte toalett- og garderobeforhold, fleksibel arbeidstid, gode kantinetilbud, tilrettelagt internopplæring, språktrening for innvandrere og sosiale tilbud som tar hensyn til sosiale og kulturelle variasjoner.

Forståelse for de ulike sosiale og kulturelle grupperingenes behov og ønsker hos arbeidstakerne er grunnlaget for å kunne velge ut de dyktigste medarbeidere. En overvektig kvinne vil kanskje få problemer med å selge slankeprodukter eller en eldre mann kan være uaktuell for å selge moteklær til unge jenter. Ansattelser rettet inn mot konkrete målgrupper kan i noen tilfeller være hensiktsmessig. Det kan være logisk at en muslim selger hallalslaktet kjøtt og at personalet på kinesiske restauranter har asiatisk utseende. Det kan lønne seg at forsikringsagenten som skal selge forsikringer til pakistanere kan urdu og forstår pakistanske tradisjoner. Men på sikt vil fagkunnskapen avgjøre om produktet kan produseres effektivt eller selges på markedet. Arbeidsgiverne vil være mer tjent med å satse på faglig dyktighet framfor å stole på egne fordommer. Det kan være damen med hijab som er den dyktigste og mest produktive.

Bedriftenes ledere trenger å se at et mangfold av arbeidstakere kan være et positivt rekrutteringsgrunnlag for bedrifter i et mangfoldig samfunn av brukere og kunder. Trendy ungdommer  sammen med troende muslimer og eldre trauste norske arbeidsfolk på samme arbeidsplass kan skape store kulturelle variasjoner. Det behøver ikke å være konfliktgrunnlag om forholdene blir lagt til rette for de ulike gruppene. Tvert om, det kan være viktig at arbeidstakerne gjenspeiler variasjonene og endringene i befolkningen og endrede holdninger til mangfoldet hos både kunder og brukere, og i arbeidsmiljøet. Arbeidsgivere må forholde seg til at en arbeidssøker synes det er tøft med piercing eller ønsker å profilere sitt religiøse ståsted, så har dette lite med om vedkommende kan eller vil utføre en god jobb. Vedkommendes ytre behøver ikke føre til motsetninger i arbeidsmiljøet. Tvert om så kan ytre trekk, enten påført eller medfødt, bakgrunn, kjønn eller alder virke inspirerende på kreativiteten på arbeidsplassen.

Arbeidsgiverne vil også ha problemer med å rekruttere den beste arbeidskraften til en effektiv og dyktig arbeidsstokk om de ikke ser variasjonene som noe positivt. Tiltak for gravide kvinner, permisjonsordninger for å gi utenlandske arbeidstakere muligheter til å ivareta familieforpliktelser i hjemlandet, tilrettelegging av arbeidsoppgaver for eldre med helseplager, sosiale tilbud til unge arbeidstakere og tiltak rettet mot mobbing av utsatte grupper kan føre til at arbeidsplassen blir mer attraktiv. De dyktigste blandt unge, kvinner, eldre, innvandrere, religiøse minoriteter, homser, funskjonshemmede og ulike utsatte grupper, vil søke seg til arbeidsplasser som tilrettelegger for ulikheter og aksepterer mangfoldet.

Påpekte svakheter i språkferdighetene hos utlendinger handler ofte mer om å bedre den interne kommunikasjon enn om krav til formelle språkkrav. Det er i de kommunikative situasjonene, i samhandlingen og den faglige utviklingen på arbeidsplassene at de største læringseffektene ligger for innvandrere. Erfaringer og forskning viser til at tiltak for å bedre den språklige kommunikasjonen på arbeidsplassen gir bedre effekt enn formelle språkkurs. Et negativt kvinnesyn og en røff machokommunikasjon i et mannsdominert arbeidsmiljø er ikke  tiltrekkende for dyktige kvinner. Arbeidsplasser som flagger tiltak for å bedre likestilling mellom kjønnene virker positivt i både rekrutteringen og i karriereutviklingen. Bedriftsledelse og arbeidskollegaer må være bevisst hvilke tiltak som kan gi effekt. Det er på tide at bedriftene blir mer løsningsorienterte framfor å fordype seg i problemene med mangfoldet. Arbeidplassene har en mengde utfordringer i å rekruttere fra det mangfoldet av arbeidstakere som er tilgjengelig på arbeidsmarkedet. Mange arbeidsgivere må tenke mangfold når de skal ansette de dyktigste, de mest pålitelige, de mest fleksible og tolerante og den mest framtidsrettede arbeidskraften. Også i nedbemanningstider er det viktig å kunne beholde og videreutvikle en mangfoldig arbeidskraft. Demografien på arbeidsmarkedet, færre unge og flere eldre, er det største problemet på sikt. De bedriftene som ikke satser på mangfold i dag vil få problemer når økende arbeidsledighet snur til behov for mer arbeidskraft.

Last ned hele artikkelen som word-dokument

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no