Hva skal til for å lykkes med integrering?

Hva skal egentlig til for å lykkes med integrering? Hvordan får man mennesker med ulik kulturbakgrunn til å kommunisere og samarbeide effektivt og lystbetont med hverandre? Er det noen som er dyktigere enn andre på dette, og hva gjør i så fall de? I denne artikkelen skal jeg ta for meg disse spørsmålene og forsøke å gi noen svar og generelle tips til ledere og andre i norsk arbeidsliv som ønsker å arbeide med integreringen i egen virksomhet.

Publisert: 07.09.2010
Forfatter: Bjørn Christian Nørbech, daglig leder i Kulturtolk
Logo

For disse spørsmålene påvirker folk flest, og bør derfor interessere mange. Tall fra Statistisk Sentralbyrå viser at innvandrerandelen i Norge vil øke fra rundt 10% i dag til rundt 20% i 2020. Noen ser hovedsakelig problemer med denne trenden, mens andre ser mer muligheter. Det vil ganske sikkert være begge deler. Men hvor problemfylt det blir og hvor mulighetsorientert det blir avhenger av den bevisstheten og kompetansen vi møter denne utviklingen med. Har vi tilstrekkelig kulturell bevissthet? Kjenner vi for eksempel godt nok til de kulturelle antakelsene, verdiene og normene som påvirker våre egne valg og handlinger? Og har vi tilstrekkelig interkulturell kompetanse? Er vi var på kulturforskjeller, og vet vi for eksempel hvordan vi kan kommunisere og integrere på tvers av de kulturelle forskjellene som eksisterer på vår egen arbeidsplass? Vi trenger ikke å dra til eksotiske land for at kulturforskjeller skal være gjeldene. Det holder at vi drar til Sverige, eller at Trønderen drar til Bergen. Samtidig kan vi finne mennesker vi er mer ”på bølgelengde med” i eksotiske land, enn vi er med naboen vi er oppvokst med. Dette gjør det lett å trå feil innen kulturområdet, og enda viktigere å ha tilstrekkelig kompetanse for å forstå når kulturforskjeller faktisk er gjeldene, og hvordan man kan forholde seg konstruktivt til disse.

 

Bjørn Christian Nørbech, daglig leder i Kulturtolk.

”It takes two to Tango”

 

Verdenshistorien er full av eksempler på små og store kulturkonflikter. Frykten for det ukjente blandet med følelser av overlegenhet eller underlegenhet i møte med det eller de som er annerledes, samt manglende kunnskap om og forståelse for egne og ”de andres” sosiale verdier og atferd, kan skape en grunnleggende kommunikasjonsbrist og et fravær av tillitt. Det samme kan også forekomme i et ”hel norsk” ekteskap, men forhåpentligvis i en lettere utgave (selv om man ikke kan ta dette for gitt). Heldigvis kan kulturmøter også være konstruktive og lærerike, og noen ganger bevege oss til et høyere bevissthetsnivå, og til en forståelse av at alle mennesker til syvende og sist har mye mer til felles enn det som skiller oss ad.

Et lysende eksempel på dette er Buenos Aires i Argentina på 1880 tallet. Der møttes slaver fra Afrika med lykkejegere fra store deler av Europa og de lokale latin Amerikanerne. De fleste hadde med hjemlige danser til deres nye vertsland, og disse kunne til dels være svært forskjellige. De Afrikanske dansene var gjerne intuitive, de Europeiske, som Valsen og Polkaen, var mer strukturerte, mens de lokale Latin-Amerikanske dansene var brennende lidenskapelige. De respektive dansene var sterke uttrykk på kulturen til menneskene som danset disse. Så hva skjedde når disse menneskene og kulturene møttes til dans? Vi kan gå ut ifra at det var mange såre tær den første tiden, og det var flere samtids Argentinere som ikke ønsket å bli assosiert med den nye dansebevegelsen i det hele tatt. Men de som ble med på dansen, og ikke lot seg skremme vekk av de ulike dansestilene, var med på en av de mest spennende tidene i dansens evolusjon, og var delaktige i å skape den dansen som vi i dag kjenner som ”Tango”. Ordet Tango kommer fra Angola og betyr ”dansested”. Tangoen er et rikt kulturuttrykk fordi det har ivaretatt elementene i dansene som skapte den: den er både intuitiv, strukturert og lidenskapelig. Denne kulturrikdommen gjør Tangoen også mer attraktiv andre steder på jordkloden, og vi finner lokale forgreninger for eksempel i Finland og Kina, og da i en mer ”finsk” og ”kinesisk” utgave.

 

It takes two to Tango” heter det, men hva betyr egentlig det? Hva er Tangoens nøkkel, og kan denne nøkkelen også brukes for å lykkes med integrering på norske arbeidsplasser i dag? Har de som ”ble med på dansen” i 1880 tallets Buenos Aires noe til felles med de som vil lykkes med det flerkulturelle samfunnet i Norge anno 2010? Jeg mener at de har det, og at det ligger tre grunnleggende mellommenneskelige prinsipper til grunn for at integrering skal lykkes: de vil, de tør og de kan!

 

Å ville, tørre og kunne integrere

 

Vilje handler naturligvis om motivasjon. I Tangoens tilfelle handler det om å se at verdien med å danse, selv om dansen er annerledes enn den man er vant til, er større enn å bli stående uten dansepartner. Altså er begge dansepartnernes felles behov for ”å danse” viktigere for begge parter, enn den respektives dansestil. Noen syntes kanskje også at det var spennende å være med på noe som var nytt, og fikk en ekstra motivasjon av denne muligheten. Tilsvarende er det en forutsetning for integreringen i dag at ledere i det norske arbeidsmarkedet ser verdien av mangfoldet, og evner å få alle ansatte også til å se denne verdien. Enten det er kompetanse som er viktig for å forstå og møte behovene til kunder og brukere i det flerkulturelle norske samfunnet, eller man har ambisjoner om å være attraktiv og relevant som tilbyder internasjonalt, så er det ikke vanskelig å finne gode argumenter for mangfoldets verdi.

 

Jørn Riise har studert læring i grupper med ulik nasjonal sammensetning, og funnet at mangfoldig sammensatte grupper lærer mest, mens de ”bikulturelle”, det vil si to store nasjonale grupperinger i en gruppe, lærer minst (se grafikk under). Dette viser oss at kulturforskjeller både kan være konstruktive og destruktive. Mest konstruktivt blir det når de enkelte grupperingene ikke blir for dominerende, men har en reell åpenhet for mangfoldet. For mange norske arbeidsplasser i dag vil situasjonen være nærmest det Riise betegner som ”nesten homogent”. Det vil si en stor norsk majoritet, og en liten innvandrer minoritet. I slike situasjoner blir mangfoldet mer en ”brems” for ”den vanlige måten å gjøre tingene på”, enn en verdiskapende faktor. ”Den norske måten” må forklares til minoriteten, som da som regel ikke har noe annet valg enn å tilpasse seg dette. Effekten er at man bruker litt lenger tid enn ellers, og at gruppen som helhet ikke lærer så mye nytt. Med en økende innvandrerandel har vi et økende behov for å forstå hvordan vi skal realisere samhandlingsdynamikken i de flerkulturelle gruppene, og unngå å havne i ”oss og dem” (bikulturelt) fellen. De som lykkes med dette vil ha mange muligheter fremover. De som mislykkes kan nok forberede seg på mye frustrasjon.

Kilde: Jørn Riises forskning

I tillegg til motivasjon trenger man mot til å møte det som er nytt og annerledes med et åpent sinn, og ikke la egne fordommer og gammel vane komme i veien for en god dans. Man må rett og slett tørre! For mange vil dette føles ubehagelig, kanskje man opplever å miste kontroll? Da er det greit å huske på at vi sjelden har det mer lærerikt og gøy enn når vi klarer å slippe alle hemninger og er åpne for hva dansen kan bringe. Tilsvarende har norsk arbeidsliv behov for modige ledere og ansatte som med et åpent sinn evner å skape en inkluderende kultur som møter dagens behov. Og i den prosessen kan det være at gamle vaner blir til nye uvaner. Blant annet kan man tenke seg at vårt tradisjonelle julebord kan få et mer tidsaktuelt innhold, der alkohol konsum blir nedtonet til fordel for aktiviteter som er inkluderende og integrerende på tvers av kulturer.

 

Til slutt handler det om å kunne danse, og erkjenne at øvelse gjør mester. Såre tær er ikke et nederlag. Nederlaget er å gi opp. Med utgangspunkt i forskningen til tyske Dr. Ursula Brinkmann, definerer vi fire kompetanseområder som gjør en stor forskjell i flerkulturelle miljøer: interkulturell sensitivitet, -kommunikasjon, -usikkerhetshåndtering, og -integrering/samhandling.

 

1.       Sensitivitet: Med sensitivitetskompetanse menes evnen til å være bevisst og var på egen og andres kulturpåvirkning i en situasjon. For vi tar med mange verdier og antagelser på arbeidsplassen vår, om hva som er riktig og galt, og hva som kan forventes i forskjellige situasjoner. Som for eksempel forventningene til et møte: er det greit å være uenige med sjefen? Forventes det at alle sier ifra hvis de er uenige? ”Den som tier samtykker” sier vi gjerne i Norge. Men slik er det ikke overalt. Tvert imot er Norge et av de mest likestilte landene i verden, med høy maktfordeling i hierarkiet. Likhetsverdiene ligger til grunn for forventningene vi har til at alle kan og skal mene noe i møter, i motsetning til mange andre land i verden.

 

2.       Kommunikasjon: Med kommunikasjonskompetanse menes evnen til å tilpasse egen kommunikasjon etter kulturell sammenheng. For måten vi uttrykker oss på er selvfølgelig et uttrykk for våre verdier og normer. En norsk sjef som ønsker at en medarbeider skal gjøre noe, vil sjeldent gi en direkte ”ordre”. Nei, vi pakker det helst inn slik at eventuelle maktforskjeller nesten ikke er til å kjenne igjen. Slik som avdelingslederen på renholdsavdelingen på et sykehus som spurte den somaliske medarbeideren om ”kan du vaske vinduet?”, og fikk ”ja!” til svar. Men så skjedde det ingenting. Det hele gjentokk seg flere ganger, til det omsider ble en personalsak. Litt beklemt forsøkte avdelingsleder og personalansvarlig så i et formelt møte å finne ut av hvorfor den somaliske medarbeideren ikke hadde vasket vinduet, og fikk til svar at ”men du har jo ikke bedt meg om å vaske vinduet, du har bare spurt om jeg KAN vaske vinduet, og det kan jeg!” Der vi i Norge på den ene siden forventer en åpen og direkte kommunikasjonsform fra medarbeidere, forventer vi faktisk en mer indirekte og underforstått kommunikasjonsform fra ”sjefene”.

 

3.       Usikkerhetshåndtering: Med usikkerhetshåndtering menes evnen til å håndtere den usikkerheten som gjerne oppstår når ulike kulturer møtes. Når vi stiller med ulike forventinger til hverandre og arbeidet vi skal gjøre, så vil folk til tider oppleve usikkerhet. I noen yrker er dette spesielt avgjørende, slik som yrker som forholder seg til krisesituasjoner eller der sikkerhet er spesielt viktig. I Norge har vi hatt flere eksempler på Politi og Ambulanse som kommer opp i krisesituasjoner, der kulturelt betingede atferdsmønstre kan være svært annerledes enn det vi forventer, og på den måten skaper misforståelser og mulig konflikt. Men også på helt vanlige arbeidsplasser kan det oppstå usikkerhet når det er taushet der man forventer ytringer eller ytringer der man forventer taushet. Eller når vi forventer at et ”ja” er ubetinget og vil følges av handling, men så skjer det ingenting.

 

4.       Integrering/samhandling: Med integrerings/samhandlingskompetanse menes evnen til å bygge sterke relasjoner og en integrerende identitet på tvers av ulike kulturer. Kunsten er å kunne feire mangfoldet og bygge på det vi har til felles. For å lykkes med integrering er det avgjørende med tydelige og kommuniserte verdier og ”arbeidsregler”. Disse bør tydeliggjøres allerede i rekrutteringssammenheng, for å forhindre feilrekruttering.  Det finnes eksempler på mannlige arbeidstakere som ikke vil arbeide sammen med kvinner, eller ikke aksepterer kvinnelige ledere. Dette er holdninger som man kan og bør identifisere tidlig for å slippe gjensidig frustrasjon. Integrering handler ikke om å gi opp seg selv, eller å gå på kompromiss med egne verdier. Tvert imot handler det om å bli bedre kjent med egne verdier, fordi det er i møte med det eller de som er annerledes man best kan bli kjent med seg selv. Og da finner man gjerne verdier man ikke under noen omstendighet vil gi slipp på, samtidig som man kan oppdage nye verdier man kan inspireres av og kanskje gjøre til egne. Det er i denne prosessen med gjensidig lytting og ledelse at læringspotensialet ligger, og hvor man har mulighet for å skape en ny ”arbeids Tango”. De som er åpne for denne verdiutvekslingen vil ha gode muligheter for å lykkes med integrering, uansett hvilket land de måtte komme fra.

Har man først fått en felles forståelse og respekt for hverandres verdier, og klart å enes om viktige ”arbeidsregler”, så gjelder det å oppdage individuelt og kulturelt betingede motivasjonsfaktorer. Der nordmenn ofte blir motivert av kvalitative mål som ”et godt arbeidsmiljø” eller ”personlig utvikling”, er for eksempel anglosaksiske (USA, England, etc.) kulturer mer opptatt av kvantitative mål og gode ”resultater”. Skal man lede en flerkulturell arbeidsplass så er det viktig å forstå at motivasjon kan variere både mellom kulturer og mellom individer. Det kan være en spennende øvelse i seg selv å spørre medarbeidere om hva som får de til å stå opp om morgenen og gå på jobb, eller hva som skal til for at de vil si at de har ”verdens beste jobb”. Det er vanskelig om ikke umulig å oppnå gode resultater og trivsel hvis man ikke har en god motivasjonsbevissthet.

 

I tillegg til felles arbeidsregler og en god motivasjonsforståelse, så er integrering avhengig av delte gode opplevelser. Dette kan på den ene siden være opplevelsen av å lykkes med noe sammen, men det kan også være de små øyeblikkene hvor man virkelig opplever å være på ”bølgelengde” med hverandre. På noen arbeidsplasser har man benyttet det flerkulturelle til å invitere til kantinedager der man presenterer mat fra de ulike landene. Dette er en forholdsvis enkel måte å ”feire mangfoldet” på, som de fleste vil sette pris på. En mer utvidet utgave er ”kulturaftener” der land blir presentert gjennom bilder, sang og musikk, og på andre måter. Dersom man lykkes å skape en arbeidsplass der det flerkulturelle er del av identiteten som medarbeiderne er stolte av, så har man på mange måter lykkes i å skape den nye ”arbeids Tangoen”. Opera Software er et eksempel på en norsk virksomhet som i stor grad har lykkes med nettopp dette. Der har man i lang tid ”reklamert” med hvor mange nasjonaliteter som arbeider der, og på denne måten blitt en av Norges mest attraktive arbeidsplasser. Også de beste norske avgangsstudentene fra tekniske læringsinstitusjoner som NTNU ser på det ”multinasjonale”/ ”flerkulturelle” Opera som en av Norges mest attraktive arbeidsgivere. For Opera har vært avhengig av å få nettopp de beste hodene, uansett hvilket land de måtte komme fra. Spøkefullt har man sagt at ”det spiller ingen rolle om du er grønn og kommer fra Mars, så lenge du er best til å løse de oppgavene vi har”. På denne måten har man lykkes med å bygge på det alle medarbeiderne har til felles: nemlig et felles teknisk språk, og en felles ambisjon om å lage verdens beste ”webleser”. Intet mindre må til hvis man skal konkurrere med Microsoft og andre på den globale arenaen.

 

I bunn og grunn handler interkulturell kompetanse om kommunikasjon og ledelse som i enhver mellommenneskelig relasjon: det handler om å være god til å lytte, og å være god til å lede. Det handler om å vise respekt, og invitere til dialog. Ordet ”respekt” fortjener i denne sammenhengen ekstra oppmerksomhet, fordi det ofte blir brukt, og noen ganger forveksles med ”æresfrykt”.  Respekt er sammensatt av to ord: ”re”, som betyr ”igjen”, og ”spekt”, som betyr ”å se”: altså å se det igjen fra den andres perspektiv. Så enkelt, og allikevel så krevende. Både i ekteskapet og på den flerkulturelle arbeidsplassen.

 

Integrering er ikke enkelt. Det er enklere å snakke varmt om behovet for integrering og å skrive om integreringsprinsipper på en konstruktiv måte, enn det er å etterleve disse til daglig på arbeidsplassen. Men ekteskapet er heller ikke enkelt, og allikevel gifter folk seg. I lys av globaliseringen og innvandringen til Norge er det et stort behov for de fleste norske virksomheter å raskt bygge integreringsbevissthet og integreringskompetanse. Systematisk lederutvikling, medarbeiderbevisstgjøring og kulturbygging er viktige virkemidler for å møte dette behovet.  For det er neppe nok å holde fast på tradisjonelle holdninger og måter å gjøre tingene på, for å være en attraktiv, effektiv og konkurransedyktig arbeidsplass i dag, og enda mindre i 2020.

 

10 integreringstips

 

Til slutt 10 tips som kan gjøre integrering mer lystbetont og gi bedre resultater for den enkelte og for virksomhetene:

1.       Husk at kulturforståelse starter med forståelse av egen kultur!

ü  Folk flest bor i Kina, og de definerer derfor det som er ”normalt”. Norsk kultur er like (u)normal som andre kulturer, og det er en spennende oppdagelsesreise å forsøke å forstå hvorfor vi gjør tingene som vi gjør. For eksempel hvorfor vi hilser på hverandre når vi er på ”tur”, men ikke til vanlig.

2.       Få hele virksomheten til å se verdien av mangfoldet!

ü  Bruk tid på å diskutere på hvilke måter en flerkulturell arbeidsplass kan være verdifull for den enkelte, og for virksomheten.

3.       Husk at det som er annerledes kan være bedre!

ü  Det er svensken Jan Bokløv som ler sist når han ser at hele hoppverden nå hopper på den måten som han innførte og som mange av oss da lo av, og noen bekjempet og mente ”ikke kunne kalles hoppsport”.

4.       Rekrutter faglig kompetanse, ikke de som er mest like deg selv!

ü  Vi liker gjerne de vi er like, og rekrutterer deretter. Vær modige og sett objektive kompetansekrav øverst i rekrutteringssammenheng, det vil gi bedre resultater på sikt. En måte å nøytralisere ”trynefaktoren” på er å holde bilde, navn og nasjonalitet ukjent i innledende seleksjonsrunder. Deretter blir det vanskeligere å være objektiv, og nettopp det er det viktig å være seg bevisst.

5.       Vær tydelig rundt sentrale verdier og arbeidsregler!

ü  Bruk tid på å definere hva som er sentrale verdier, og arbeidsregler ”slik gjør vi det her”, og kommuniser disse allerede ved rekruttering. Uten en felles verdiplattform er det vanskelig å oppnå trivsel og effektivt samarbeid.

6.       Ha fokus på hva man skal oppnå sammen!

ü  Det er mange måter å gjøre ting på som kan være like effektive. Dersom fokuset er på felles mål, vil dette ha en mobiliserende effekt for lagånden, og gjøre arbeidet enklere og mer lystbetont enn om man bare fokuserer på hvordan tingene skal gjøres.

7.       Finn fleksible løsninger som møter mange behov!

ü  I stedet for å legge til rette for hvert enkelt individuelle og kulturelle behov, er det bedre å finne ”minste felles nevner”. Et ”pauserom” kan på denne måten være bønnerom for noen, og meditasjonsrom for andre. Da oppnår man integrering snarere enn segregering.

8.       Belønn integreringsledelse på alle nivåer i virksomheten!

ü  Integrering handler om at noen går foran og viser vei for andre. Dette bør skje på øverste nivå i virksomheten, men også på alle andre nivå. Fokuser på de som lykkes med å finne ”integrerte løsninger” og viser vei for andre.

9.       Gi fornyet innhold til gamle tradisjoner!

ü  I stedet for å gjøre ting fordi ”vi alltid har gjort det slik”, kan det være lurt å stoppe opp og finne ut av hva man egentlig vil oppnå med de gamle tradisjonene. Som regel har disse et utmerket formål, men noen ganger et utdatert innhold, som man kan gjøres mer tids- og behovsriktig: det blir nesten som å ”pusse opp hjemme”.

10.   Feire mangfoldet!

ü  Bruk lunsjen og andre sammenkomster for å vise frem mat og tradisjonsmangfoldet til alle på en måte som kollegaene kan glede seg til, og som kan skape økt forståelse og respekt. Hvis gjerne frem mangfoldet til omverdenen på en slik måte at medarbeiderne er stolte av å være en del av dette spennende flerkulturelle fellesskapet.

 

Utskriftsvennlig side

Kontakt IMDI Tlf: 24 16 88 00 E-post: post@imdi.no Ved feil på nettstedet, kontakt mangfoldsportalen@imdi.no